• Choć doświadczenie i wysokie kwalifikacje powinny ułatwiać znalezienie pracy, rzeczywistość wygląda inaczej.
• To menedżerowie i osoby aplikujące na stanowiska dyrektorskie najdłużej czekają na odpowiedź ze strony rekrutera. Dzieje się tak z kilku powodów.
• To, że na rynku pracy dostępnych jest dla nich mniej ofert niż w przypadku np. pracowników fizycznych, jest tylko jednym z nich.

W trakcie poszukiwania pracy przedstawiciele kadry zarządzającej i menedżerowie powinni znaleźć w sobie największe pokłady cierpliwości. Z raportu firmy rekrutacyjnej eRecruiter "Rekrutacyjne KPI" (dane za II kwartał 2025 r.) wynika, że to w ich przypadku zarówno średni czas od złożenia aplikacji do przedstawienia im oferty, jak i średni czas od złożenia aplikacji do zatrudnienia są najdłuższe.

Średni czas od złożenia aplikacji do przedstawienia kandydatowi oferty wynosił:

• 17 dni dla pracowników fizycznych,
• 23 dni dla stażystów i stanowisk specjalistycznych,
• 34 dni dla dyrektorów,
• 36 dni dla menedżerów.

Średni czas od złożenia aplikacji do zatrudnienia wynosił:

• 29 dni dla pracowników fizycznych,
• 34 dni dla stażystów,
• 38 dni dla specjalistów,
• 42 dni dla menedżerów,
• 52 dni dla dyrektorów.

Natomiast kadra zarządzająca, menedżerowie i specjaliści najkrócej czekają na samo otwarcie aplikacji. Jest to średnio siedem dni. W przypadku stażystów i pracowników fizycznych średni czas otwarcia aplikacji wynosi dziewięć dni. Więc sam start jest szybszy, natomiast na kolejnych etapach proces się wydłuża.

Jak mówi certyfikowana coachka Instytutu Gallupa, autorka książki "Uwolnij swój talent" oraz twórczyni podcastu „Sięgaj po więcej” Malwina Faliszewska, dłuższy proces rekrutacji na stanowiska menedżerskie i zarządcze wcale nie oznacza, że firmy mają problem z zatrudnianiem doświadczonych liderów.

- To pokazuje, że wraz z poziomem odpowiedzialności rośnie złożoność decyzji po obu stronach. Im większa odpowiedzialność stanowiska, tym mniej takich ról na rynku i tym ostrożniejszy staje się proces rekrutacji - twierdzi Malwina Faliszewska.

Także senior marketing manager w eRecruiter Katarzyna Trzaska przyznaje, że dłuższy czas rekrutacji na stanowiska kierownicze nie wynika z jakiejś formy dyskryminacji czy słabszej pozycji negocjacyjnej tych kandydatów, lecz wiąże się z tym, że decyzja o zatrudnieniu konkretnej osoby wiąże się z większymi konsekwencjami dla całej organizacji. Dlatego firmy poświęcają więcej czasu, by jak najlepiej dobrać przyszłego pracownika.

- Ten dłuższy czas rekrutacji warto więc traktować nie jako słabość rynku, ale jako naturalny mechanizm zabezpieczający - podkreśla Katarzyna Trzaska.

Jak dodaje, ten częsty paradoks, w którym imponujące osiągnięcia zawodowe zdają się utrudniać, a nie ułatwiać znalezienie nowej pracy, ma swoje racjonalne wytłumaczenie.

- Na poziomie zarządczym twarde kompetencje i mocne CV otwierają jedynie drzwi do dalszych rozmów - to dopiero początek procesu. Prawdziwym wyzwaniem staje się ocena dopasowania kulturowego, czyli sprawdzenie, na ile wartości kandydata korespondują z wizją firmy oraz czy potrafi się on odnaleźć w danym środowisku pracy. Weryfikacja tych miękkich kompetencji wymaga wielu etapów - rozmów rekrutacyjnych, spotkań z zarządem, pogłębionych analiz, a następnie udzielenia wyczerpującego feedbacku - co w naturalny sposób wydłuża cały proces. Decyzje o zatrudnieniu na stanowiska menedżerskie i wyższe podejmują zazwyczaj wyżej postawione osoby, które często są trudniej dostępne czasowo - twierdzi Katarzyna Trzaska.

Nasze rozmówczynie, zapytane o inne powody takiej sytuacji, wskazują m.in. na mniejszą liczbę tego typu stanowisk. Na jednego menedżera przypada wielu specjalistów, a na jednego dyrektora kilku menedżerów. Sama liczba dostępnych ofert jest więc znacznie mniejsza.

- Dodatkowo osoby, które osiągnęły taki poziom, rzadziej zmieniają pracę. Awans na stanowisko menedżerskie zwykle kosztował je wiele lat pracy, zaangażowania i wyrzeczeń. W pracy coachingowej bardzo często słyszę: „Nie chcę znowu wszystkiego budować od początku. Tutaj mam wypracowaną pozycję, relacje i zaufanie. Nie mam już ochoty po raz kolejny udowadniać swojej wartości od zera". To naturalnie przekłada się na niższą rotację i mniejszą liczbę wakatów - stąd może być realne poczucie trudności ze znalezieniem pracy na pozycjach managera i wyższych - mówi Malwina Faliszewska.

Co więcej, trzeba mieć świadomość, iż rekrutacja menedżera czy dyrektora wygląda zupełnie inaczej niż rekrutacja specjalisty. Jak wyjaśniają nasze rozmówczynie, w przypadku takich stanowisk firma nie poszukuje wyłącznie kompetencji technicznych.

- Firma kładzie nacisk na sposób zarządzania ludźmi, podejmowania decyzji, komunikacji i budowania kultury organizacyjnej. Nawet świetny lider lub liderka nie będą skuteczni w każdej firmie. Ogromne znaczenie ma dopasowanie do zespołu, zarządu, etapu rozwoju czy stylu pracy. Tego nie da się dobrze ocenić podczas jednej rozmowy, dlatego procesy są dłuższe i angażują więcej osób - komentuje Malwina Faliszewska.

Zwraca też uwagę, że dziś największą barierą dla menedżerów i dyrektorów nie jest brak kompetencji, ale znalezienie organizacji, w której doświadczenie, styl przywództwa i oczekiwania obu stron naprawdę do siebie pasują.

Na przebieg tego procesu wpływa też fakt, że współczesne modele zarządzania zmieniają się tak szybko, jak nigdy wcześniej.

- Coraz częściej obserwujemy spłaszczanie struktur organizacyjnych oraz przechodzenie na bardziej „zwinne”, samodzielne formy pracy zespołów. To ogranicza liczbę tradycyjnych stanowisk kierowniczych średniego szczebla, a tym samym zawęża możliwości dla kandydatów na te role. Liderzy muszą dziś udowodnić swoją elastyczność - odejść od klasycznego, hierarchicznego stylu zarządzania na rzecz nowoczesnego przywództwa, opartego na wspieraniu zespołu, które lepiej odpowiada dzisiejszym realiom rynkowym - mówi Katarzyna Trzaska.

Dlatego, by jak najlepiej dopasować kandydata, firmy poddają ich dodatkowym badaniom psychometrycznym. A to również wydłuża czas całego procesu. 

Kolejnym elementem, który zwiększa czas trwania rekrutacji, jest obawa przed popełnieniem błędu. Ten w przypadku stanowisk na najwyższe stanowiska jest bardzo kosztowny. Z przytoczonych przez No Fluff Jobs danych dowiadujemy się, że szacunkowy koszt nieudanej rekrutacji wynosi nawet 250 proc. rocznego wynagrodzenia danego pracownika. W przypadku osób zarządzających zespołami to dopiero początek poważnych finansowych konsekwencji.

- Procesy na najważniejsze stanowiska trwają najdłużej właśnie dlatego, że błędny wybór lidera niesie ze sobą poważne ryzyko biznesowe. Nietrafiona decyzja na tym poziomie oznacza nie tylko stratę finansową, ale przede wszystkim ryzyko demotywacji zespołu, pogorszenie się atmosfery w pracy, odejścia kluczowych pracowników oraz możliwość podjęcia błędnych decyzji strategicznych. Firmy wolą więc dłużej czekać na odpowiedniego kandydata niż podjąć pochopną decyzję - stwierdza senior marketing manager w eRecruiter Katarzyna Trzaska.

Rozmówczynie zaznaczają jednak, że nie można postrzegać doświadczenia jako kosztu, który wpływa na czas i cenę rekrutacji, i całej "otoczki" z nią związanej. Trzeba pamiętać o tym, że wraz z doświadczeniem rosną oczekiwania obu stron.

- Kandydaci szukają roli, która będzie odpowiadała ich poziomowi odpowiedzialności, wynagrodzeniu i możliwości realnego wpływu. Firmy z kolei oczekują bardzo konkretnego doświadczenia, często z podobnej branży, podobnej skali organizacji czy podobnych wyzwań biznesowych. To sprawia, że znalezienie naprawdę dobrego dopasowania zajmuje więcej czasu - uznaje Malwina Faliszewska.

Malwina Faliszewska zwraca uwagę na jeszcze jedną rzecz, która w tym przypadku wpływa na długość procesu rekrutacyjnego.

- Rekrutacje na stanowiska menedżerskie i dyrektorskie w dużej mierze opierają się na relacjach i rekomendacjach. Powszechną praktyką jest uruchamianie szerokiej sieci kontaktów, aby zweryfikować nie tylko doświadczenie kandydata, ale przede wszystkim jego styl zarządzania, sposób współpracy czy reputację jako lidera. Specjalista odpowiada zazwyczaj za określony wycinek procesów w organizacji, natomiast menedżer czy dyrektor ma realny wpływ na ludzi, kulturę organizacyjną i wyniki całych zespołów. Dlatego firmy chcą ograniczyć ryzyko i sprawdzić kandydata z wielu perspektyw - wyjaśnia.

- Sama kilka razy odbierałam telefony od konsultantów executive search prowadzących poufne procesy rekrutacyjne z prośbą o opinię na temat konkretnej osoby i jej stylu działania. To pokazuje, jak dużą wagę przywiązuje się do nieformalnej weryfikacji liderów. Warto też pamiętać, iż wiele stanowisk menedżerskich nigdy nie trafia do publicznych ogłoszeń, ponieważ są obsadzane właśnie poprzez sieć kontaktów i firmy executive search - mówi Faliszewska.

Jak dodaje, z perspektywy coacha widać jeszcze jeden aspekt, który często wydłuża ten proces.

- Wielu menedżerów przez lata budowało swoją pozycję w jednej organizacji. Kiedy trafiają na rynek pracy, okazuje się, że muszą nauczyć się opowiadać o swoim doświadczeniu w zupełnie nowy sposób. Sam fakt, iż ktoś przez 10 czy 15 lat zarządzał zespołem, nie jest jeszcze wartością dla przyszłego pracodawcy. Trzeba umieć pokazać, jaki wpływ miało się na rozwój ludzi, wyniki biznesowe czy zmiany w organizacji. Dla wielu doświadczonych liderów jest to zaskakująco trudne, bo przez lata nie musieli "sprzedawać" swojego doświadczenia na rynku pracy - podsumowuje Malwina Faliszewska.