• Polski rynek pracy się starzeje, a problem szczególnie mocno dotyka ochronę zdrowia i edukację. Lekarze specjaliści mają średnio 56 lat, a w wielu zawodach medycznych i edukacyjnych średnia wieku przekracza 49-50 lat.
• Starzenie kadr dotyczy także tradycyjnych profesji, ale nie wszystkich zawodów. Sprzedawcy na targowiskach mają średnio 52 lata, podczas gdy programiści aplikacji - 34 lata.
• Firmy muszą postawić na zarządzanie różnorodnością wiekową i transfer wiedzy. Kluczowe będzie jednoczesne przyciąganie młodych pracowników i zatrzymywanie doświadczonych ekspertów.

Przez lata firmy analizowały rynek pracy przede wszystkim przez liczbę dostępnych kandydatów, poziom wynagrodzeń i trudności rekrutacyjne. Dane o średnim wieku pracujących pokazują jednak jeszcze jeden wymiar zmian - ryzyko związane z odejściem doświadczonych pracowników i brakiem osób gotowych ich zastąpić.

Najbardziej wyraźnie widać to w ochronie zdrowia. Lekarze specjaliści są najstarszą grupą zawodową ujętą w analizie GUS - ich średni wiek wynosi 56 lat. Niewiele młodsi są lekarze dentyści specjaliści, gdzie średnia wynosi 54 lata.

Wysoki poziom wieku dotyczy również kadry zarządzającej sektora medycznego - kierownicy w instytucjach opieki zdrowotnej mają przeciętnie 52 lata. Do grupy zawodów z najwyższą średnią wieku należą także pielęgniarki z tytułem specjalisty (51 lat) oraz technicy analityki medycznej (51 lat). To oznacza, że wyzwanie nie dotyczy wyłącznie jednej profesji, ale całego ekosystemu ochrony zdrowia.

- Starzenie się kadr nie oznacza automatycznie problemu. Doświadczenie jest ogromną wartością, szczególnie w zawodach wymagających odpowiedzialności i specjalistycznej wiedzy. Ryzyko pojawia się wtedy, gdy organizacje zbyt późno zaczynają przygotowywać następców. Kompetencji zdobywanych przez lata nie można uzupełnić szybką kampanią rekrutacyjną - potrzebny jest proces przekazywania wiedzy i budowania kolejnego pokolenia ekspertów - mówi Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.

Próg 50 lat średniego wieku przekracza znacznie więcej profesji niż te związane z medycyną. W tej grupie znajdują się:

• sędziowie (51 lat),
• duchowni i osoby konsekrowane (51 lat),
• ekonomiści (51 lat),
• przedstawiciele władz publicznych (50 lat).

Podobny trend widoczny jest w edukacji. Kierownicy instytucji edukacyjnych mają średnio 50 lat, podobnie jak wizytatorzy i specjaliści metod nauczania. Wyższą średnią niż wiele innych zawodów mają też nauczyciele szkół ponadpodstawowych, nauczyciele kształcenia zawodowego oraz nauczyciele akademiccy - po 49 lat.

- Problem nie ogranicza się do pojedynczych stanowisk, ale obejmuje branże, w których przygotowanie zawodowe trwa długo, a doświadczenie odgrywa kluczową rolę. W przypadku części zawodów nie wystarczy zwiększyć liczbę ogłoszeń o pracę. Jeżeli młodzi ludzie nie widzą dla siebie miejsca w danej profesji, sama rekrutacja nie rozwiąże problemu. Potrzebna jest zmiana sposobu myślenia o zawodach - od tego, jak pozyskać pracownika, do tego, jak zbudować dla niego atrakcyjną ścieżkę wejścia i rozwoju - zauważa Magda Dąbrowska.

Wysoki średni wiek widoczny jest również w zawodach, które przez dekady opierały się na doświadczeniu zdobywanym praktycznie. Sprzedawcy na targowiskach i bazarach mają średnio 52 lata. Po 50 lat mają właściciele sklepów, rybacy morscy, jubilerzy i złotnicy, krawcy, kuśnierze, kapelusznicy, obuwnicy oraz pracownicy zajmujący się sprzątaniem.

To zawody, w których przekazywanie umiejętności między pokoleniami często odbywało się naturalnie - w rodzinnych firmach, małych zakładach lub lokalnych społecznościach. Dziś ten model coraz częściej wymaga świadomego wsparcia.

- Największe wyzwanie dla tradycyjnych profesji nie zawsze polega na tym, że są mniej potrzebne. Często problemem jest ich widoczność w oczach młodych osób. Jeżeli zawód nie ma nowoczesnego wizerunku, trudno przyciągnąć nowych kandydatów, nawet jeśli oferuje stabilność i możliwość rozwoju - wskazuje Magda Dąbrowska.

Nie wszystkie branże znajdują się w podobnej sytuacji. W wielu zawodach średni wiek pracowników utrzymuje się na poziomie, który wskazuje na stosunkowo stabilną strukturę pokoleniową.

Kierowcy autobusów i motorniczowie tramwajów mają średnio 49 lat. W budownictwie robotnicy budowy dróg oraz malarze budowlani osiągają średnio 45 lat. Podobny poziom dotyczy kierowców samochodów osobowych i dostawczych oraz maszynistów i operatorów maszyn czy urządzeń dźwigowo-transportowych.

Po 44 lata mają technicy mechanicy, technicy elektronicy i pokrewni, księgowi, inżynierowie elektrycy, hydraulicy i monterzy rurociągów, monterzy konstrukcji budowlanych i konserwatorzy budynków, spawacze, cieśle i stolarze budowlani oraz kierowcy samochodów ciężarowych. W tej grupie znajdują się też zawody wymagające wysokich kwalifikacji, takie jak adwokaci, radcy prawni i prokuratorzy, a także szefowie kuchni i organizatorzy usług gastronomicznych.

Nie wszystkie zawody zmagają się ze starzeniem kadr. Dziennikarze mają średnio 42 lata - podobnie jak przedstawiciele handlowi, sekretarki oraz elektrycy budowlani i pokrewni.

Nieco młodsze są zawody związane z technologią. Operatorzy sieci i systemów komputerowych mają średnio 38 lat, natomiast analitycy systemów komputerowych, programiści, specjaliści ds. rozwoju systemów informatycznych, projektanci i administratorzy baz danych, projektanci aplikacji sieciowych i multimediów oraz specjaliści ds. sieci komputerowych - około 35 lat.

Programiści aplikacji osiągają średnią wieku 34 lata. Podobny poziom dotyczy części zawodów kreatywnych - np. choreografów (35 lat).

Młodsza struktura wieku w IT wynika m.in. z szybkiego rozwoju technologii, powstawania nowych specjalizacji oraz większej mobilności zawodowej. W tych obszarach zmiana miejsca pracy czy przekwalifikowanie się są częścią naturalnego modelu kariery.

- Branże technologiczne pokazują inną stronę rynku pracy. Tutaj młodszy wiek pracowników często wynika z tempa zmian, a nie z braku doświadczenia. Kompetencje szybko się aktualizują, dlatego firmy muszą łączyć dwa elementy: pozyskiwanie nowych talentów oraz utrzymywanie osób, które posiadają wiedzę o procesach, produktach i klientach - mówi Magda Dąbrowska.

Najniższy średni wiek pracujących odnotowano w zawodach, które często stanowią pierwszy etap aktywności zawodowej. Pracownicy przygotowujący posiłki typu fast food oraz sportowcy i dżokeje mają średnio po 29 lat.

Niewiele starsi są:

• modelki i modele (31 lat),
• stewardzi (32 lata),
• kelnerzy (33 lata),
• demonstratorzy wyrobów (34 lata),
• pracownicy centrów obsługi telefonicznej (34 lata),
• tancerze (34 lata).

To zawody, w których szybkie wejście na rynek pracy często jest ważniejsze niż wieloletnie przygotowanie zawodowe. Część osób traktuje je jako etap przejściowy, zdobywając pierwsze doświadczenia, zanim przejdzie do kolejnego obszaru kariery. Nie oznacza to jednak, że młody profil pracowników jest wyłącznie zaletą. Dla pracodawców może oznaczać większą rotację i konieczność stałego inwestowania we wdrażanie nowych osób.

Dane o wieku pracowników pokazują, iż polski rynek pracy wchodzi w etap, w którym zarządzanie pokoleniami stanie się jednym z najważniejszych zadań pracodawców. Nie chodzi wyłącznie o to, kto zastąpi osoby odchodzące z rynku, ale jak sprawić, aby wiedza i doświadczenie nie znikały razem z nimi.

Raport HRM Institute „(Nie)widzialni pracownicy 2026” pokazuje, że firmy stawiające na wysoką różnorodność (w tym wiekową) mają aż o 35 proc. większą szansę na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników finansowych. Mimo to w wielu organizacjach wciąż działa „cichy filtr” wieku, który eliminuje kandydatów już na etapie rekrutacji i wpływa na dalszy przebieg ich kariery zawodowej.

- Co najmniej 1/3 badanych osobiście doświadczała ageizmu lub adultyzmu we własnych relacjach z pracodawcą, a 40 proc. badanych mówi, że widziało takie zjawiska w swoich organizacjach. Na rynku pracy z jednej strony wykluczamy pracowników, którzy mają bardzo duże doświadczenie zawodowe, są w stanie często poprowadzić organizację do rozwoju, a z drugiej strony wykluczamy młodych, którzy mogliby zostać sukcesorami osób odchodzących na emeryturę - tłumaczy Anna Macnar, prezeska HRM Institute.

Firmy, które dziś projektują programy mentoringowe, ścieżki rozwoju dla młodszych pracowników i rozwiązania umożliwiające dłuższą aktywność zawodową doświadczonych osób, mogą zyskać przewagę. W przyszłości konkurencją między organizacjami może nie być już tylko walką o kandydatów, ale także walką o zachowanie wiedzy, która przez lata budowała wartość biznesu.