Компания принимает нового сотрудника.

Кадровик открывает стандартный трудовой договор и меняет фамилию, должность, зарплату и дату выхода.

Остальные условия остаются прежними.

В том числе привычная строка:

«Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца».

С 1 сентября 2026 года именно эта стандартная формулировка может создать работодателю проблему.

Меняется статья 70 Трудового кодекса РФ: запрет на испытание будет распространяться на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Сейчас возрастная граница составляет полтора года.

Испытательный срок нужен работодателю, чтобы проверить, соответствует ли сотрудник поручаемой работе.

Если результат испытания неудовлетворительный, трудовой договор можно расторгнуть по специальному основанию.

Но устанавливать испытание можно не всем.

Трудовой кодекс содержит категории работников, которым оно запрещено.

С 1 сентября перечень фактически расширяется за счет увеличения возраста ребенка.

Например, женщина устраивается на работу 5 сентября.

Ее ребенку два года.

Работодатель устанавливает стандартное испытание на три месяца.

Такое условие уже будет противоречить новым требованиям ТК РФ.

Это не решает проблему.

В трудовых отношениях стороны не могут соглашением отменить гарантии, прямо установленные законом.

Поэтому подпись работника под договором не превращает незаконное условие в законное.

Формулировка:

«Я ознакомлена и согласна с испытательным сроком»

также не дает работодателю права обойти запрет.

Если испытание установлено лицу, которому его устанавливать нельзя, соответствующее условие применяться не должно.

Самая неприятная ситуация появляется не при подписании договора.

Она возникает через несколько месяцев.

Представим:

женщину с двухлетним ребенком принимают на работу с испытанием.

Через месяц руководитель решает, что сотрудник не подходит.

Компания оформляет увольнение как не прошедшей испытание.

Работница обращается в суд и указывает:

испытательный срок вообще нельзя было устанавливать.

И тогда работодателю придется защищать уже не качество работы сотрудника, а законность самого основания увольнения.

Последствия могут быть значительно серьезнее одной неправильной строки в договоре.

Работник может требовать восстановления на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Это уже более сложная ситуация.

На практике кадровая служба должна иметь процесс, позволяющий установить наличие обстоятельств, влияющих на возможность назначения испытания.

Но собирать любые сведения «на всякий случай» тоже неправильно.

Поэтому работодателю стоит проверить не только шаблон договора, но и процедуру приема на работу:

какие документы запрашиваются;

какие сведения получает кадровая служба;

кто принимает решение об испытании;

проверяются ли ограничения статьи 70 ТК РФ до подписания договора.

Именно процесс должен предотвращать появление незаконного условия.

Есть еще один нюанс, который работодателю опасно игнорировать.

Судебная практика исходит из необходимости учитывать гарантии лиц, фактически воспитывающих ребенка без матери, в предусмотренных законом случаях.

Поэтому кадровику не стоит воспринимать ограничения исключительно как механическую проверку строки «пол — женский».

Конкретную семейную ситуацию работника иногда необходимо оценивать отдельно.

Особое внимание стоит уделить сотрудникам, которые будут приниматься на работу после вступления изменений в силу.

Но кадровой службе полезно одновременно провести небольшой аудит действующих договоров.

Причина простая.

Если в компании используется один шаблон несколько лет, в нем могут находиться и другие устаревшие условия.

А трудовой спор часто начинается именно с документа, который никто давно не перечитывал, потому что:

«Мы всегда всех оформляем по этой форме».

Изменение с детьми — не единственное ограничение.

Статья 70 ТК РФ предусматривает и другие категории работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается.

Например, это беременные женщины, несовершеннолетние и некоторые другие предусмотренные законом категории.

Поэтому правильная кадровая процедура выглядит не так:

должность → три месяца испытания.

А так:

кандидат → проверка законодательных ограничений → решение об испытании → трудовой договор.

Работодателю достаточно провести небольшой аудит.

Первое — шаблон трудового договора.

Испытательный срок не должен автоматически попадать в каждый документ.

Второе — кадровую анкету и процедуру приема.

Нужно понимать, получает ли кадровик информацию, необходимую для правильного применения статьи 70 ТК РФ.

Третье — приказ и другие кадровые документы.

Условия разных документов не должны противоречить друг другу.

Четвертое — процедуру увольнения на испытании.

Перед таким увольнением нужно еще раз проверить, имел ли работодатель право устанавливать человеку испытание изначально.

С 1 сентября 2026 года нельзя будет устанавливать испытательный срок женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Для работодателя изменение выглядит небольшим.

Всего одна возрастная граница в Трудовом кодексе.

Но последствия ошибки могут проявиться не в день приема сотрудника, а значительно позже — когда компания решит его уволить.

Поэтому сейчас стоит проверить простую цепочку:

кандидат → наличие ограничений → испытательный срок → трудовой договор → основание увольнения.

И особенно внимательно посмотреть на старые шаблоны.

Иногда самый дорогой трудовой спор начинается с одной строки, которую кадровик несколько лет автоматически копировал из договора в договор.

✔ Сохраните статью, если принимаете сотрудников на работу. С 1 сентября старый шаблон трудового договора может создать новый риск: незаконно установленное испытание особенно опасно в момент увольнения, когда обычная кадровая ошибка уже превращается в основание для обращения работника в суд.

В нашем Telegram-канале мы разбираем судебную практику, реальные трудовые споры, изменения законодательства и ситуации, когда одна формулировка в договоре, кадровый приказ или привычное действие работодателя неожиданно превращаются в финансовый и юридический риск для бизнеса.