Der Windkraftbetrüger Hendrik Holt ist gefasst. Nach seiner Flucht aus dem offenen Vollzug wurde er in Dubai festgenommen. Spannend ist jedoch, dass ausgerechnet Unternehmenslenker und Geschäftsführer, also jene, die es besser wissen müssten, auf Hochstapler hereinfallen.

Es sind die gleichen psychologischen Mechanismen, wieso sie auch auf Blender unter ihren Führungskräften im eigenen Unternehmen verlassen.

Holt hatte Energiekonzernen Windparkprojekte verkauft, die teilweise gar nicht existierten, und war dafür 2022 zu fast neun Jahren Haft verurteilt worden. Er reiht sich damit in die Riege der Finanzhasardeure wie Benko, Schneider und viele andere ein.

Was mir als Führungskräfte- und Change-Berater auffällt, ist, dass Top-Führungskräfte und Entscheider aus den gleichen psychologischen Gründen besonders anfällig für Hochstapler sind wie für Blender im eigenen Unternehmen, die dann auf wundersame Weise Karriere machen.

Die Ökonomen Ulrike Malmendier und Geoffrey Tate haben bei ihrer Untersuchung des Investitionsverhaltens von CEOs großer US-Unternehmen gezeigt, dass rund 51 Prozent ihr eigenes Urteilsvermögen überschätzten.

Die Forscher stellten zudem fest, dass overconfidente CEOs die Renditen eigener Investitionsprojekte systematisch überschätzen können. Gerade bei der Beurteilung von Menschen höre ich von Führungskräften häufig: „Ich merke sehr schnell, wen ich vor mir habe.“ Genau diese Sicherheit kann also gefährlich werden.

Hendrik Holt hat natürlich auch die Bilder geliefert, die eine positive Einschätzung begünstigten. Er bewegte sich im Umfeld hochrangiger Politiker, reiste im Privatjet, übernachtete in Luxushotels, saß 2020 sogar bei einem Energy Security Roundtable der Münchner Sicherheitskonferenz. Wer sich so gibt, kann ja kein Hochstapler sein, meint man. Aber da greift der Halo-Effekt: Auffällige positive Merkmale lassen uns glauben, dass alles gut ist. Wer kennt ihn nicht, den gut gekleideten, immer akkuraten Kollegen, der eigentlich nichts leistet, aber dem Chef fällt es ja nicht auf.

Und genau diesen Mechanismus erlebe ich auch bei der Besetzung von Führungspositionen. Ich entsinne mich noch an ein Unternehmen, das einen Chief Revenue Officer eingestellt hatte, der einen beeindruckenden Lebenslauf präsentiert hatte. Der Lebenslauf war echt, verschwiegen hatte er lediglich, dass er bei jeder Anstellung rausgeflogen war. So kam es dann auch in dem Unternehmen. Er flog nach achtzehn Monaten raus und hinterließ ein riesiges Chaos.

Hat eine solche Führungskraft erst einmal das Vertrauen eines mächtigen Entscheiders gewonnen, kommt der Confirmation Bias hinzu. Wer jemanden selbst eingestellt oder befördert hat, sieht nur noch die Signale, die seine Entscheidung bestätigen, die anderen blendet er aus. Ich habe in Change-Projekten mehrfach erlebt, dass dadurch Führungskräfte erstaunlich lange geschützt wurden, obwohl ihre Teams längst massive Probleme meldeten.

Der Fall Holt zeigt in extremer Form, wie leicht Status, Auftreten und die Reputation anderer unsere Wahrnehmung beeinflussen können. Und es gibt zu viele Holts in Unternehmen: nicht unbedingt so unehrlich, aber ebenso unseriös. Wer wissen will, ob jemand wirklich eine gute Führungskraft ist, sollte deshalb weniger darauf achten, wie überzeugend jemand nach oben wirkt, sondern welche Spuren er nach unten hinterlässt bei seinem Team und in der Erbringung seiner Leistung jenseits blumiger Worte und Einstecktücher.