• Kandydat nie musi informować podczas rekrutacji, że jest żołnierzem WOT. Pracodawca nie może co do zasady wymagać takiej informacji.
• Po zatrudnieniu pracownik musi informować o służbie. Dotyczy to powołania do WOT oraz terminów pełnienia służby i ich zmian.
• Żołnierz WOT podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Nie oznacza to jednak całkowitego zakazu rozwiązania umowy. Wyjątkiem może być m.in. zwolnienie dyscyplinarne.

Osoba ubiegająca się o pracę nie ma obowiązku informowania przyszłego pracodawcy, że jest żołnierzem Wojsk Obrony Terytorialnej (WOT). Przepisy nie nakładają na kandydata takiego obowiązku, a informacja o służbie w WOT nie znajduje się w katalogu danych, których pracodawca może żądać podczas rekrutacji.

Jak wskazuje Prawo.pl, pracodawca nie może również uzależniać zatrudnienia od informacji o przynależności do WOT. Odmowa zatrudnienia z tego powodu może zostać uznana za przejaw dyskryminacji.

Obowiązek informacyjny pojawia się dopiero po nawiązaniu stosunku pracy. Żołnierz WOT powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę o powołaniu do terytorialnej służby wojskowej. Ma również obowiązek przekazywać informacje o dniach, w których będzie pełnił służbę, oraz o zmianach tych terminów.

Co ważne, sam fakt, że żołnierz WOT nie poinformował pracodawcy o swoim statusie, nie oznacza automatycznie utraty ochrony przed zwolnieniem. 

- To prawda, że na etapie rekrutacji nie ma obowiązku informowania o tym, że jest się żołnierzem WOT, jak i nie ma obowiązku informowania o zamiarze zgłoszenia się do pełnienia służby w wojskach obrony terytorialnej. Prawo chroni takiego żołnierza, a ochrona taka nie jest uzależniona od poinformowania pracodawcy - mówi w rozmowie z Prawo.pl Joanna Bulira, radca prawny, prowadząca własną kancelarię prawną, współautorka komentarza do ustawy o obronie Ojczyzny.

Zgodnie z art. 303 ust. 1 ustawy o obronie Ojczyzny stosunek pracy z osobą powołaną do terytorialnej służby wojskowej może zostać rozwiązany wyłącznie za zgodą pracownika.

Ochrona nie ma jednak charakteru absolutnego. Przepisy przewidują wyjątki. Wspomnianego przepisu nie stosuje się:

• do umów o pracę zawartych na okres próbny;
• do umów o pracę zawartych na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy;
• do stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania;
• jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika;
• w przypadku otwarcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy.

Ponadto pracodawca może wyciągnąć konsekwencje, jeśli udowodni, że przez brak informacji poniósł szkodę. Oznacza to, że żołnierz WOT nie jest pracownikiem „niezwalnialnym”. Jeżeli dopuści się naruszeń uzasadniających rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, szczególna ochrona nie wyklucza zwolnienia.

Jednocześnie samo niezadowolenie pracodawcy z jakości pracy pracownika, słabe wyniki czy negatywna ocena okresowa nie oznaczają automatycznie możliwości zwolnienia z pominięciem ochrony. Konieczne jest rozróżnienie zwykłego wypowiedzenia umowy od rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ekspert prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego Katarzyna Kamecka uważa, że ochrona żołnierzy WOT jest bardzo szeroka i powinna być ograniczona. Jej zdaniem częste nieobecności związane ze służbą mogą ograniczać dostępność pracownika, dlatego przepisy powinny określać limit takich nieobecności.

- Ta ochrona jest daleko idąca, bo żołnierza WOT nie można zwolnić bez jego zgody (z wyjątkiem sytuacji wprost określonych w przepisach). Moim zdaniem ustawa powinna przewidywać limit nieobecności w pracy w miesiącu, po wykorzystaniu którego pracodawca mógłby odmówić udzielenia wolnego na wykonywanie czynności związanych ze służbą w WOT - komentuje dla Prawo.pl Katarzyna Kamecka.