Движение «Даниловцы» провело двухдневный обучающий интенсив для сотрудников некоммерческих организаций, посвященный рекрутингу волонтеров. Автор и ведущий — Юрий Белановский, руководитель Добровольческого движения «Даниловцы». Обучение было организовано при поддержке Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы. 

Обучение прошли 15 участников из московских благотворительных организаций: АНБО «Патриаршая гуманитарная миссия», Фонд помощи хосписам «Вера», РОО «Милосердие», Православный благотворительный фонд «Пантанасса», БФ «Спорт для Жизни», МОО «Святое Белогорье против детского рака», БФ «Старость в радость», Католический Центр Каритас Архиепархии Божией Матери в Москве, БФ «Арифметика добра».

Цель интенсива — помочь участникам осмыслить и выстроить систему рекрутинга волонтеров в своей организации, начиная с мотивационной составляющей и заканчивая конкретными инструментами: от шаблонов вакансий до сценариев встреч и анализа мотивации кандидатов. Формат был практикоориентированным. Каждый блок включал личную рефлексию, разбор кейсов, упражнения и совместное обсуждение.

Старт: знакомство с ожиданиями и пустым листом

Интенсив начался с короткой установки не просто прослушать материал, а вместе работать, моделировать, анализировать и перенастраивать свои подходы.

Первое упражнение — «Пустой лист» — задало тон всей работе. Каждому участнику вручили лист бумаги и предложили воспринимать его как метафору своей жизни: на этом листе есть работа, семья, отдых, увлечения. Следующим шагом стало выделение на этом листе места под то, что приносит радость, а потом — под нечто новое, еще неизвестное, но потенциально важное. Это упражнение оказалось больше, чем разогрев. Оно вывело учащихся на разговор о внутренней готовности к новому делу, о выборе, об ограниченности ресурсов времени и энергии. Участники осознали: волонтерство не входит в пустое пространство, оно требует перенастройки приоритетов. А значит, задача организации — помочь человеку понять, почему именно это новое — важно.

Это и было первым приближением к теме рекрутинга. Работа началась не с структуры и текстов, а с внутреннего движения человека, который готов оторвать от своего листа кусочек жизни ради помощи другому. Только понимая эту внутреннюю работу, можно грамотно выстраивать систему вовлечения.

Метафора «рельсов»: ответственность и желание

Следующим ключевым понятием интенсива стала метафора «рельсов». Участникам была предложена простая, но точная формулировка: «Волонтерство движется по двум рельсам — ответственности и желанию. Поезд не поедет, если один из рельсов будет отсутствовать».

Это соотношение «желание — отвественность» участники удерживали на протяжении всего обучения. Каждый блок анализировался через эту призму: где здесь работа на «ответственность» и где работа на «желание»?

Такой подход позволял не скатиться ни в формализм («вот список правил, следуйте им»), ни в наивный энтузиазм («волонтеры сами появятся, если красиво попросить»). Участники искали баланс, а значит — устойчивость.

Ответственность как свободный выбор

После того как участники визуализировали свою «жизнь на листе», в работу была введена тема свободного времени. Каждый участник отделил от своего листа кусочек, символизирующий то время, которым он может распоряжаться по своему усмотрению. Это было не абстрактное «время вообще», а конкретное: остаток после работы, семьи, забот. И, что важно, каждый участник должен был осознать, насколько велик или мал этот ресурс.

Следующим шагом стало обсуждение: что может побудить человека вложить это пространство времени что-то новое и обременительное — ответственность за что-то или за кого-то? 

Участники прямо назвали условия, при которых они готовы посвятить это время новому делу, которое требует ответственности. Ответы были самыми разными — от «острой общественной необходимости» и «желания сделать доброе дело» до «ощущения личного смысла» и «нежелания проживать жизнь в рутине». Кто-то говорил про желание развиваться, кто-то — про мечту, кто-то — про конкретную социальную проблему, которую хочется решать.

Таким образом, все пришли к пониманию: ответственность не навязывается, она возникает, когда человеку ясно, зачем нужен его труд и каков будет результат. 

На этом этапе участникам предлагалось «обременить» свой кусочек времени — положить на него камень как символ новой ответственности. Каждый выбирал камень, который, по ощущениям, соответствует той нагрузке, на которую он готов. Сам процесс — выбрать, положить, показать — создавал важную точку осознания: взять на себя ответственность — это не значит просто согласиться, это значит — признать вес и выбрать его осознанно.

Встреча у поезда: как строить контакт

Следующим важным упражнением стала инсценировка «встречи у поезда». В этой сцене один участник играет «приехавшего» — того, кто только что прибыл и стоит на месте, с багажом. Второй — «встречающий» — идет к нему. Сначала сцену разыгрывают с открытыми глазами: встречающий видит другого человека, идет к нему и встречает его тепло и точно. Вторая версия — с закрытыми глазами: встречающий должен на ощупь найти «приехавшего», не зная, в какую сторону идти.

Эти две сцены вызвали живую и точную реакцию. Первая — ясная, спокойная, радостная, демонстирующая легкость предпринятых усилий. Вторая — напряженная, тревожная, полная колебаний. Обсуждение сразу вывело на важные выводы: ясность ситуации делает взаимодействие простым и эффективным, неясность — вызывает тревогу, уводит в неуверенность, делает действия неестественными.

Зачем это упражнение в тренинге по рекрутингу? Потому что оно метафорически описывает путь потенциального волонтера. Если организация не объясняет, куда звать, не дает четкой информации, не показывает, как и зачем идти — человек идет «вслепую». А если структура призыва понятна, задача ясна, контакт установлен — у волонтера возникает ощущение поддержки и правильности происходящего.

Когда встреча становится конвоем

Ведущий добавил к упражнению третью метафору — конвоир с заключенным. Это ситуация, где один человек ведет другого силой, с оружием, с контролем. Это не встреча и не сопровождение — это подчинение. 

Это обсуждение позволило сформулировать важную границу: даже в условиях ответственности волонтерство должно оставаться делом свободным. Как только исчезает свобода — исчезает и волонтерство.

Сценки помогли участникам прочувствовать три разных типа взаимодействия:

1. Добровольное, ясное, поддерживающее (встреча с открытыми глазами);
2. Неопределенное, тревожное, напряженное (встреча с завязанными глазами);
3. Насильственное, директивное, подавляющее (конвоирование).
   

Прыжок через пропасть: как формируется решение стать волонтером

Один из центральных блоков был посвящен пониманию того, как человек принимает решение стать волонтером. Между желанием и действием всегда существует разрыв — пропасть. Хочется — но страшно. Есть интерес — но нет ясности. Хочется быть полезным — но непонятно, что делать и как это повлияет на мою жизнь.

Эта тема была отработана через упражнение «Шаг через пропасть». Пространство зала было визуально разделено на два берега: на одном — желание помочь, на другом — действие и принятие ответственности. Между ними — «пропасть», через которую участник должен сделать шаг. Но сделать его не просто так, а в контексте конкретной учебной задачи: помочь девочке Кате, которой на урок нужны рисунки фигур, но преподаватель не успевает их подготовить.

Участники должны были осознанно сделать шаг и выполнить это простое, но реальное дело — нарисовать фигуры и вручить. Так моделировалась ситуация, в которую попадает будущий волонтер: ему не просто «хочется», но он еще не знает, что будет за этим шагом. Его пугает неопределенность, и только ясная задача, конкретный образ помощи и понятный результат могут помочь ему преодолеть барьер.

Вторая часть упражнения имело совершенно другое задание — переступить через пропасть, чтобы самому стать учителем Кати на несколько месяцев вперед. Реакция участников была уже не такой простой. Взять ответственность за понятные действия и рисунки — это одно, взять ответственность за отношения с ребенком — другое. 

Упражнение дополнилось обсуждением: что помогло сделать шаг? Что удерживало? Кто легко перешагнул — а кто колебался? Важно, что это был не разбор характера участников, а попытка понять, как воспринимается волонтерская задача глазами исполнителя.

Был сформулирован вывод: чтобы человек смог «перешагнуть» к действию, ему нужно дать несколько вещей — объяснение ситуации, в котором обоснована волонтерская помощь, ясную задачу, понятный результат и поддержку. Именно на этом строиться вся система рекрутинга.

Переход к структуре: что должно быть до рекламного призыва

Работа по привлечению волонтеров начинается не с размещения объявлений, а гораздо раньше — с анализа нужд организации и подготовки конкретных «простых дел», к которым можно звать.

Участникам была предложена следующая логика:

1. Есть социальная проблема, которую решает НКО (например, одиночество пожилых, отсутствие поддержки в больнице, нехватка общения у детей).
2. Из этой проблемы формулируется добрая идея — то, ради чего мы зовем.
3. Эта идея раскладывается на простые, понятные действия, которые результативны и прямо влияют на проблему. Эти действия можно поручить волонтеру.
4. Только после этого составляется вакансия — описание того, кого мы зовем, на какое дело, с какой нагрузкой, с какой поддержкой, на какой срок.
   

Рекрутинг невозможен, если в организации нет понимания, на какие дела реально нужны люди. Это звучит просто, но на практике становится нередко барьером. 

От общего к частному: проектирование «матрицы дел»

Чтобы участники могли применить принцип к себе, им было предложено разработать матрицу волонтерских задач для своей организации. Задача была не просто перечислить виды деятельности, а определить волонтреские вакансии через ответы на вопросы:

• Что конкретно нужно сделать?
• Где и когда, насколько продолжительно по времени?
• Что будет в результате?
• Сколько человек на эту вакансию нужно?
  

По завершении работы над матрицами состоялся короткий обмен: участники рассказывали, что изменилось в их восприятии. Звучали такие фразы:

• «Я поняла, что у нас нет дел, на которые я сама бы пошла — они либо абстрактные, либо тяжелые».
• «До тренинга я не осознавал, насколько важно заранее продумать и организовать все — не только чтобы волонтер пришел, но чтобы он остался».
• «Много лет мы говорили “нам нужны помощники”, но теперь я понимаю: мы не всегда знали, помощники на что».
  

Эти слова стали подтверждением того, что цель блока достигнута. Участники не просто услышали методический принцип, а примерили его на свою практику, увидели, где у них «дыры» и что именно нужно выстраивать до того, как начнется работа по привлечению людей.

Как сделать призыв, который зовет и не врет

После обсуждения внутренних условий, при которых человек готов отдать свое свободное время волонтерству, участники перешли к работе с формулировками призыва. Обсуждали, что именно слышит потенциальный волонтер, когда видит объявление от организации. Какие смыслы в нем заложены? Что оно предполагает — участие или просто заполнение пустоты? Где в нем правда, а где — иллюзия?

Участники делились своими реальными примерами объявлений, которые они публиковали. Почти во всех текстах звучали знакомые формулы: «Ищем добрых людей», «Присоединяйтесь к нам — вместе мы помогаем», «Вы можете подарить частичку тепла». Эти фразы, безусловно, доброжелательные и эмоционально теплые. Но при внимательном рассмотрении они оставляли слишком много неопределенности. О чем именно речь? Кому помогаем? Каким образом? Какая задача перед человеком?

Участники узнали формулу для создания эффективного призыва:

Призыв должен быть честным, конкретным и структурированным. Он должен отвечать на четыре базовых вопроса кандидата:
– Что за проблема, почему она не решается сама?
– Почему нужна помощь волонтера и что я могу сделать?
– Каким будет результат и как его достигнуть?
– Как к присоединиться к волонтерской организации?

На интенсиве разобрали, почему эти четыре пункта важны. Если не назвать проблему — исчезает смысл. Если не сказать, что конкретно делать — пропадает опора. Если не объяснить, к чему это ведет — теряется мотивация. И если не дать четкие шаги действий — человек уходит.

После этого участники получили задание: переделать свои объявления, добавив в них недостающие компоненты. Это была не просто формальная правка текста — это было упражнение на переосмысление. Организации впервые начали формулировать не «эмоциональный зов», а внятную задачу в ответ на реальную потребность.

Например, вместо «Нам нужны волонтеры для общения с бабушками» стало: «Бабушка Галина, 83 года живет в Доме престарелых (по такому-то адресу), не имеет родных и друзей, редко общается с людьми и ждет, когда ее выслушают, с ней поговорят о том, что ей интересно и важно. Усилий немногочисленного персонала явно не хватает. У персонала нет обязанности выслушивать каждую бабушку. Мы приглашаем волонтеров, которые готовы раз в неделю приходить в дом престарелых, быть рядом, слушать и просто разговаривать. Это — возможность преодолеть одиночество. От волонтеров  — один час в неделю и живое участие. Заполните короткую анкету и мы с вами свяжемся и все подробно расскажем».

Это не просто переписанный текст. Это — перестроенное отношение к человеку, которого мы зовем стать нашим помощником. Не «приходи, будь хорошим», а «вот зачем ты можешь быть нужен, и вот как мы пойдем рядом».

Шаги рекрутинга: от интереса к включению

Во второй половине интенсива участники подошли к теме, которая часто воспринимается как чисто техническая — этапы рекрутинга. На практике же это основа устойчивой системы: понимание, в какой последовательности человек проходит путь от первого отклика до реального участия, позволяет выстроить живой и поддерживающий процесс.

На каждом шаге рекрутинга происходят внутренние решения со стороны кандидата, а задача организации — создать условия для этих решений. На каждом шаге так или иначе рекрутер работает на желание и на ответственность.

Было определено несколько базовых этапов, которые последовательно проходят большинство волонтеров:

1. Призыв — первое обращение, через которое человек узнает о возможности участвовать.
2. Отклик — момент, когда он пишет, звонит, оставляет заявку.
3. Информирование — организация дает первичную, понятную информацию, помогающую принять решение.
4. Первая встреча — знакомство, разговор, ответы на вопросы.
5. Решение о вступлении — кандидат выбирает, готов ли он участвовать.
6. Подготовка и вводное занятие — стартовый инструктаж и ориентация.
7. Первые шаги в деле — первые действия, обычно под сопровождением.
8. Оценка и обратная связь — разговор об опыте и поддержка в дальнейшем пути.
   

Каждый из этих этапов сопровождается определенными действиями со стороны организации. 

Обратная воронка: как понимать фильтры и потери

Чтобы осмыслить, как работает рекрутинг на практике, участникам была предложена метафора обратной воронки. Обычно в маркетинге воронка сужается к покупке. В волонтерстве — к включению в регулярную деятельность. Но важно понимать: на каждом этапе часть людей «отваливается», и это — нормально.

Участники рисовали собственные воронки: от того, сколько людей увидели объявление, до тех, кто дошел до дела. Важно было не искать виноватых, а понять, где именно происходят потери — и что с этим делать.

Пример одного участника:

• Первичные анкеты оставили — 150 человек в месяц;
• Пришли на встречу — 25;
• Оставили полные анкеты — 22;
• Дошли до координаторов — 20.
  

На первый взгляд — большие потери. Но в процессе обсуждения стало ясно: воронка работает как фильтр. Она отсекает тех, кто не подходит по мотивации, времени, ценностям. Это не провал — это естественный процесс.

Важно, чтобы воронка была структурированной и поддерживающей. Чтобы на каждом этапе человек получал то, что ему нужно для принятия решения: ясность, внимание, возможность задать вопросы.

Первая встреча: зачем она и как ее проводить

Особое внимание в рамках интенсива было уделено первой встрече. Это не собеседование, это — встреча-знакомство. Она не для проверки, а для того, чтобы познакомиться и начать партнерство, укрепить мотивацию, прояснить ожидания и снять ненужные тревоги.

Участникам была предложена структура первой встречи, которую можно адаптировать под специфику своей организации:

1. Приветствие и установление контакта. Теплая, неформальная обстановка, уважение к тому, что человек пришел.
2. Информация об организации.  Кратко: что делаем, для кого, с какими ценностями, какой опыт.
3. Описание социаьной проблемы с которой работает волонтер и описание волонтерских задач.  Конкретно: что именно делает волонтер, в чем его роль.
4. Открытые вопросы к кандидату. 
5. Обсуждение условий.  Время, нагрузки, длительность участия, сопровождение.
6. Честный рассказ о трудностях и условиях.
7. Ответы на вопросы кандидата.  Возможность задать любые вопросы — без оценки и давления.
8. Анкетирование (если применимо), Контакты, согласия, предварительные договоренности.
9. Завершение и договоренность о следующих шагах.  Что будет дальше, кто свяжется, когда начнется подготовка.
   

Какие вопросы задает кандидат — и как их услышать

Одна из тем, обсуждавшихся с участниками — внутренние вопросы кандидата, даже если он их не озвучивает. Мы сформулировали основные:

• Нужен ли я здесь?
• Почему я должен помочь бесплатно? 
• Смогу ли я это сделать?
• Подойду ли я организации?
• Что конкретно я должен сделать?
• Как это скажется на моей жизни?
• Кто будет рядом?
• Кто меня научит?
  

Если после первой встречи человек уходит с ощущением, что на эти вопросы есть внутренние ответы — шанс на включение возрастает во много раз.

Какие вопросы стоит задавать волонтеру?

Мы также обсудили, какие вопросы стоит задавать кандидату, чтобы лучше понять его мотивацию и избежать недопонимания:

• Почему вы заинтересовались именно этим направлением?
• Что для вас важно в волонтерской деятельности?
• Есть ли у вас ограничения по времени, силам, эмоциональной нагрузке?
• Что вы ожидаете от нашей стороны?
• Какие у вас были похожие опыты — и что из них оказалось удачным или трудным?
• Что привело в волонтерство? 
• Чем волонтер интересуется? 
• Какой опыт был? 
• Чего волонтер хочет избежать? 
• Что хочет получить?
• Чем готов поделиться?

Эти вопросы — не всегда для отбора. Они — инструмент понимания и установления контакта. Они помогают человеку осознать свои мотивы, а рекрутеру — сделать процесс включения более точным и бережным.

Что после собеседования?

После того как кандидат прошел собеседование и выразил готовность включиться в деятельность, начинается подготовка волонтера. В ходе интенсива участники подробно обсуждали, что формат подготовки зависит от характера задач, которые предстоит выполнять. Если дело связано с минимальной нагрузкой и не требует специфических навыков (например, сопровождение пожилых в прогулках или участие в акциях), достаточно короткого вводного занятия. На нем рассказываются цели и ценности организации, объясняются основные правила, формы взаимодействия, нормы поведения с подопечными. Однако если волонтер включается в сложную, эмоционально нагруженную или уязвимую сферу (работа в хосписе, с онкобольными детьми, в психоневрологических интернатах), необходима более серьезная, содержательная подготовка, включающая темы границ, эмоциональной устойчивости, понимания особенностей подопечных и способов самопомощи.

После подготовки начинается этап стажировки — это первое практическое участие волонтера в реальной деятельности под присмотром опытного человека. Важно, чтобы стажировка не воспринималась как экзамен, но и не была формальностью. Ее цель — дать новичку почувствовать, как все устроено на практике: как проходят встречи, как взаимодействуют волонтеры, какие бывают непредвиденные ситуации. При этом стажировка должна быть ограниченной по времени и задачам, чтобы человек мог осознанно оценить — подходит ли ему эта форма участия. По итогам стажировки необходима обратная связь с координатором: не только для оценки волонтера, но и чтобы он сам мог задать вопросы, выразить сомнения или, наоборот, подтвердить желание двигаться дальше.

Если стажировка пройдена успешно, волонтер включается в регулярную деятельность организации. Это может быть индивидуальный график или участие в команде — все зависит от модели волонтерства в конкретной НКО. На этом этапе особенно важно, чтобы новичок не чувствовал себя одиноким: ему нужен доступ к координатору, возможность обратиться за поддержкой, участие в групповых обсуждениях или чатах. Также важно, чтобы организация не теряла из виду новых людей: приглашала на общие встречи, собирала обратную связь, подмечала успехи. Такой подход формирует доверие и долгосрочную мотивацию. Без сопровождения и внимания даже хорошо подготовленный волонтер может постепенно отдалиться и уйти.

Отзывы участников интенсива

• «Я раньше воспринимала объявление как просто “призыв помочь”, теперь понимаю — это приглашение в реальное дело. Я увидела, как важна ясность и правдивость в тексте, иначе человек не поймет, зачем идти».
• «До тренинга я думала, что рекрутинг — это воронка “пришел — остался”, а теперь поняла: это путь, где мы сопровождаем. Особенно запомнился образ “прыжка через пропасть” — он прям про тех, кого мы зовем».
• «Мы никогда не формулировали, на какие конкретные дела нам нужны люди. А теперь я четко вижу: неясность задач — причина того, что волонтеры теряются после первой встречи».
• «Сцена “встреча у поезда” с закрытыми глазами — это ведь буквально то, как у нас проходит включение. Люди на ощупь пытаются понять, что происходит. Мне стало понятно, как важна поддержка с самого начала».
• «Я впервые поняла, что собеседование с волонтером — это не проверка, а помощь человеку в решении. И что наша задача — не “отобрать лучших”, а создать ситуацию, в которой ему станет ясно, хочет ли он с нами».
• «Для меня было открытием, что рекрутинг — это не про тексты, а про культуру всей организации. Если внутри все построено на уважении и ясности — тогда и волонтеры приходят другие. Мне это важно».

1. «У нас вроде бы есть вакансии, но впервые я понял, что это не просто “ролики на сайте”. Это конкретные дела, и к каждому нужно относиться как к живому, нужному действию. А не как к формальности».
2. «Очень отозвалась идея, что волонтёр не обязан нам ничего. Он не должен нам времени, энергии, лояльности. Это мы должны ему — ясность, уважение и право отказаться. Теперь я по-другому вижу сам процесс включения».
3. «Мы раньше удивлялись, почему приходят не те. А теперь я увидела: на что зовём — тот и приходит. Если зовём туманно — откликаются случайные. Если точно — приходят те, кто действительно может остаться».