Во многих IT-командах карьерная система заканчивается знакомой системой: джун, мидл, сеньор, лид. Иногда между ними добавляют промежуточные варианты middle+ и middle−, но понимания происходящего от этого обычно не добавляется. Ответ на главный вопрос все еще приходится вытягивать из руководителя: что конкретно нужно сделать, чтобы перейти дальше?

Сам по себе грейд показывает только текущее положение разработчика. Карьерный трек должен описывать весь маршрут:

• на каком уровне сотрудник находится сейчас;
• куда может перейти дальше;
• какие навыки и задачи для этого нужно освоить;
• по каким критериям будет оцениваться результат.

Проверить это можно на ближайшей встрече с руководителем. Допустим, вы хотите перейти с джуна на мидла, тогда спросите, какие именно задачи нужно научиться закрывать самостоятельно, какие технические решения принимать без постоянной проверки и когда команда пересмотрит ваш уровень.

Рабочий карьерный трек устроен более обширно, чем вам кажется: в нем есть должность, грейд, набор компетенций и зона ответственности. Поэтому вам нужно получить ответы: чего пока не хватает, на каких задачах это можно показать, когда вернемся к разговору о повышении.

Посмотрите, как описаны требования к следующему грейду, если это, например, «проявляет самостоятельность» и «хорошо коммуницирует» — они не помогут подготовиться к повышению: по ним нельзя проверить результат.

Критерий должен описывать конкретное действие. Например: «Самостоятельно проводит сложные встречи с заказчиком и фиксирует договоренности». Вы сразу понимаете, что от вас ждут, и на какой задаче можно показать этот навык.

При переходе с джуна на мидла обычно оценивают, можете ли вы самостоятельно закрывать задачи и принимать технические решения. На следующих уровнях появляются менторство, постановка задач и управление.

Линейный путь «джун → мидл → сеньор → тимлид» подходит не всем. Если вам нравится разбираться в архитектуре и писать код, повышение до руководителя окажется сменой профессии: вместо технических задач появятся управление командой, встречи и контроль процессов.

Поэтому у карьерного трека должно быть несколько веток. У нас в Centicore Group можно поработать на разных проектах в разных ролях и после обсуждения с тимлидом попробовать себя в разных направлениях: углубиться в техническую часть и стать архитектором, перейти в управление проектами или продуктом либо выбрать руководящий путь с ростом до главы отдела и технического директора. Оцените, есть ли такие варианты у вас.

Повышение не должно зависеть от того, сколько лет вы провели на текущем грейде. Если требования следующего уровня уже выполнены, ждать условных трех лет не нужно. И наоборот: один только стаж не превращает мидла в сеньора.

Договоритесь с руководителем о плане развития, зафиксируйте, какие навыки нужно подтянуть, какие задачи взять, и когда вы снова обсудите повышение. На следующих встречах проверяйте этот план: что уже выполнено, где не хватает практики, и что осталось до нового грейда.

Понятный карьерный трек нужен и компании. Когда вы видите возможности роста внутри команды, меньше причин искать их на стороне. Бизнесу проще удерживать опытных сотрудников и готовить будущих сеньоров и тимлидов внутри.

Так формируется кадровый резерв. Сотрудник уже знает продукт, процессы и коллег, поэтому ему не нужна долгая адаптация. Компании, в свою очередь, не приходится каждый раз искать готового специалиста на рынке и вводить его в курс дела с нуля.

Понятный карьерный трек отвечает на три вопроса: куда вы можете расти, что для этого нужно сделать и когда пересмотрят ваш уровень. Критерии должны быть конкретными, а вариантов развития должно быть несколько, включая технический путь без перехода в менеджмент.