Из-за массового использования ИИ резюме и сопроводительные письма стали слишком похожими и перестали помогать работодателям отличать сильных кандидатов. В результате рекрутеры все чаще полагаются на рекомендации.

По данным рекрутинговой платформы Greenhouse, 87% британских рекрутеров видят признаки использования ИИ как минимум в половине поступающих заявок. Одновременно половина специалистов по найму называют главным затруднением большое количество заявок низкого качества.

«Когда каждая заявка отполирована, сама по себе эта отполированность уже ничего не говорит», — объяснила директор по персоналу Greenhouse Шарони Типтон. По ее данным, до собеседования в итоге доходят менее 7% претендентов.

Профессор Уортонской школы Джадд Кесслер считает, что сопроводительные письма превратились в то, что экономисты называют cheap talk — сообщения, которые легко создать и которые почти ничего не сообщают о кандидате.

На этом фоне ценность традиционных рекомендаций, наоборот, растет. Кесслер и его коллеги изучили влияние рекомендательных писем от бывших руководителей и преподавателей и пришли к выводу, что важен не столько сам текст, сколько готовность другого человека поставить на кон собственную репутацию.

«Сигнальная ценность рекомендательного письма заключается в самом факте, что человек согласился его отправить», — сказал Кесслер. Даже если письмо помог написать ИИ, рекомендующий все равно тратит свое время и рискует профессиональной репутацией, если кандидат окажется плохим сотрудником.

Исследователи проверили эффект на участниках летней программы трудоустройства молодежи в Нью-Йорке. Часть молодых сотрудников случайным образом получила рекомендательные письма от руководителей. В последующие годы эти участники быстрее находили работу и чаще устраивались в интересующие их отрасли.

Глава карьерной консалтинговой компании City CV Виктория Маклин говорит, что рекомендации «никуда не исчезали», но сейчас заметен более широкий возврат к доверенным человеческим связям. «Мы видели процессы найма, в которые команды вкладывали много времени и денег, а затем появлялась рекомендация от человека, которому доверяют, и полностью меняла направление поиска», — рассказала она.

Особенно большую роль личные связи играют при найме руководителей. По словам Маклин, если компания годами успешно работает с одним и тем же рекрутером, его рекомендация имеет вес, поскольку он «ставит на кон собственную репутацию каждым кандидатом в шорт-листе».

Однако возврат к найму через знакомых создает другую проблему — он может снижать разнообразие сотрудников. Типтон предупреждает, что рекомендации часто приводят в компанию людей с похожим образованием, опытом и социальным кругом.

Поэтому работодатели пытаются искать другие способы отличать кандидатов в потоке ИИ-сгенерированных заявок. Например, раньше давать им практические задания и оценивать реальные навыки, а не качество резюме.