Ключевая идея: локальный акт не может ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Если премия по своей природе — часть системы оплаты труда (зависит от конкретных показателей, а не от чистого усмотрения работодателя), и сотрудник выполнил условия за отработанный период, увольнение само по себе не лишает его права на эту выплату. Суды смотрят на суть: был ли реальный вклад в результат. 

Пример из практики. В определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.12.2025 № 88-16832/2025 суд поддержал работника. Он уволился до издания приказа о премировании, но отработал значительную часть периода и внёс вклад в результаты компании. Другим сотрудникам премию начислили, а доказательств отсутствия личного вклада работника не было. Суд обязал выплатить премию пропорционально отработанному времени — и за месяц увольнения, и за часть года. 

Другие ситуации, когда риск высок:

• В ЛНА нет чёткого, недвусмысленного условия, что премия выплачивается только тем, кто состоит в трудовых отношениях на дату издания приказа о премировании.

• Работодатель не доказал, что сотрудник не выполнил конкретные показатели премирования (например, не достиг плана по продажам, допустил нарушения, которые прямо влияют на выплату). 

• Есть признаки дискриминации: другим сотрудникам, внесшим сопоставимый вклад, премию начислили, а уволенному — нет. 

• Ст. 129 ТК РФ — определяет премию как часть заработной платы (стимулирующую выплату). 

• Ст. 135 ТК РФ — работодатель обязан чётко прописать в ЛНА виды премий, условия, показатели, порядок расчёта. Расплывчатые формулировки («на усмотрение руководителя») суды часто не принимают. 

• Ст. 3 ТК РФ — запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе в условиях оплаты.

• Ст. 140 ТК РФ — при увольнении выплачиваются все суммы, причитающиеся работнику на момент прекращения договора. Если право на премию возникло в период работы, её могут выплатить позже, после подведения итогов. 

• Ст. 392 ТК РФ — у работника есть год, чтобы обратиться в суд за взысканием неполученной премии. 

Не во всех спорах суд поддерживает работника. Работодатель может отстоять позицию, если:

• В ЛНА чётко и однозначно прописано, что премия начисляется только действующим сотрудникам на дату издания приказа, и это условие применяется ко всем единообразно. 

• Сотрудник действительно не выполнил закреплённые в ЛНА показатели премирования (например, не закрыл план, были дисциплинарные взыскания за период, за который начисляется премия).

• Речь идёт о разовой поощрительной выплате, которая по своей природе не входит в систему оплаты труда, а является мерой добровольного поощрения по усмотрению работодателя (ст. 191 ТК РФ). 

• При увольнении по соглашению сторон в самом соглашении стороны прямо зафиксировали все финансовые условия и подтвердили отсутствие взаимных претензий — суд может счесть, что вопрос премирования уже урегулирован. 

Чтобы снизить риск споров, рекомендую при составлении ЛНА чётко прописывать:

• Какие виды премий существуют (ежемесячные, квартальные, годовые, разовые).

• Конкретные показатели и условия для каждой.

• Порядок расчёта (в том числе пропорционально отработанному времени).

• Статус выплаты (часть системы оплаты труда или разовое поощрение).

• Отдельное правило для уволенных: сохраняется ли право на выплату за уже отработанный период. 

Если спор всё же возник, работнику стоит собрать доказательства своего вклада (отчёты, переписка, показатели), а работодателю — документы, подтверждающие невыполнение условий или единообразное применение правил. 

Источник