Un retour de vacances à haut risque pour la santé mentale des salariés

Дата публикации: 27-07-2026 05:20:49

Le retour des congés estivaux fait remonter le mal-être au travail, révèle une étude du cabinet Reversens. Un signal pour les services RH, invités à anticiper cette période sensible et à rendre les recours visibles.

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Dans l’inconscient collectif, les vacances sont censées remettre les compteurs à zéro. Le salarié coupe, se repose, et revient plus disponible. Toutefois, une étude* du cabinet Reversens révèle que la coupure estivale produit souvent l’effet inverse. Quelques jours de recul suffisent parfois à transformer un malaise devenu banal en prise de conscience.

Ce que la coupure estivale révèle chez vos salariés

L’étude montre que plus d’un salarié sur deux (52 %) ne parvient pas à décrocher réellement du travail pendant les vacances. Un quart consulte ses mails ou messages de temps en temps. Près d’un sur dix reste régulièrement sollicité par son entreprise. Et 17 % ne déconnectent jamais mentalement. Chez ceux ayant déjà signalé une situation de harcèlement, la rupture est plus nette encore. Ils sont 39 % à n’avoir jamais réussi à décrocher, contre 12 % des autres.

Aussi, à l’approche de la reprise, les ressentis se partagent en trois blocs. Un tiers aborde le retour sereinement, entre indifférence (17 %) et envie de retrouver son poste (16 %). Un deuxième tiers évoque une appréhension normale liée à la reprise (29 %). Le dernier tiers, lui, est plus préoccupant : 15 % veulent changer d’équipe, de poste ou d’entreprise, 13 % ressentent une boule au ventre ou un stress important et 8 % redoutent de retrouver leur manager ou certains collègues.

La coupure comme révélateur

La pause estivale permet aussi de mettre en évidence des situations anormales. Selon l’étude, 30 % des salariés sondés déclarent que cette période leur a fait prendre conscience qu’une situation vécue au travail n’était pas normale.

En tête des situations identifiées arrive la pression excessive, avec des objectifs irréalistes ou une surcharge de travail, pour un salarié sur deux. Suivent :

• un management maladroit ou abrupt (36 %) ;
• un management absent ou négligent, sans cap ni accompagnement (34 %) ;
• des messages, appels ou sollicitations abusives hors du temps de travail (32 %) ;
• une iniquité de traitement (31 %) ;
• la peur de parler, de contredire ou de signaler un problème (29 %) ;
• des remarques humiliantes ou dévalorisantes du management ou des collègues (26 %) ;
• un isolement, une mise à l’écart ou l’exclusion de certaines discussions (24 %) ;
• un management brutal, instable ou agressif (21 %).

Au total, seuls 20 % des sondés ne se reconnaissent dans aucune de ces situations.

Une rentrée sous tension pour les RH

Les professionnels RH observent le même mouvement. Ils sont 61 % à constater une hausse des alertes liées au mal-être au travail après les congés d’été, dont 23 % de façon très marquée. Sans nulle doute, la période post-estivale est un moment charnière pour la santé mentale des salariés. Aux services RH d’anticiper cette vague plutôt que de la subir.

L’étude dessine notamment plusieurs points d’appui concrets pour la reprise :

• Si dans ce type de situation, les RH demeurent le premier interlocuteur envisagé (45 %), devant les représentants du personnel (41 %), encore 16 % des salariés ne savent pas vers qui se tourner. Il est donc important de rendre les recours visibles (qui sont les interlocuteurs ? Dans quelle situation ? Quels sont les procédures ?) ;
• Parmi les salariés ayant déjà signalé une situation de harcèlement, 21 % redoutent de retrouver leur manager ou certains collègues, contre 5 % des autres. Il convient donc de prévoir un suivi individuel dédié pour ces salariés en particulier.
• Enfin, afin que les managers soient en capacité d’identifier des situations de mal-être au travail, il est nécessaire à la fois de les outiller, mais également de les former à accueillir la parole sans la minimiser, et orienter vers les bons dispositifs d’écoute.

Pour Anne-Sophie Chéron, psychologue clinicienne et fondatrice du cabinet Reversens, ces canaux font la différence au moment où la parole se libère : « Pour l’entreprise, l’enjeu est de disposer de canaux d’écoute et de signalement clairement identifiés, protecteurs et capables de traiter avec rigueur la parole qui se libère. ».

*Étude Reversens menée en ligne du 6 au 15 juillet 2026 auprès de 4 205 actifs exerçant en France, dont 3 203 salariés et 1 002 professionnels impliqués dans la gestion RH, via le panel BuzzPress France.

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