Работодателям рекомендуется проанализировать возрастную структуру персонала, определить позиции, на которых особенно ценен опыт старших работников, оценить риск ухода опытных сотрудников на пенсию в ближайшие три - пять лет и сформировать планы преемственности. Для снижения риска возрастной дискриминации при подборе предлагается исключить соответствующие ограничения и формулировки из информации о вакансиях.

"На рынке труда сегодня сталкиваются два мощных тренда: острая нехватка рабочих рук и живучие стереотипы о "слишком молодых" и "слишком старых" сотрудниках. Работодатели все чаще признаются: найти и удержать кадры сложно, а предвзятость по возрасту только усугубляет проблему", - подчеркивает профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов.

Рекомендации, по его мнению, будут полезны и для молодых специалистов: помогут быстрее влиться в коллектив, получить реальную поддержку и быстрее стать самостоятельными.

Главная идея рекомендаций - не пытаться сделать всех сотрудников одинаковыми, а грамотно распределить роли по реальным компетенциям. Для этого предложено восемь карьерных траекторий: экспертная, наставническая, методологическая, контрольно‑экспертная, проектная, гибридная, постепенный выход и обратное наставничество.

Что это означает на практике? Опытный мастер не обязан быть только начальником: он может стать внутренним аудитором, методистом, экспертом по сложным случаям или наставником. А молодой сотрудник - вовсе не "помощник на подхвате", а полноценный участник проектов и даже "цифровой проводник" для старших коллег.

"Особенно интересна идея обратного наставничества: когда молодой специалист помогает более опытному коллеге освоить новые программы, искусственный интеллект и современные инструменты. Так исчезает барьер "мы говорим на разных языках", а у молодежи появляются реальный статус и ответственность", - отмечает Сафонов.

Рекомендации, уверен эксперт, прямо предлагают бороться с эйджизмом на входе: убрать из вакансий любые возрастные ограничения и использовать "слепой скрининг" резюме, то есть рассматривать кандидатов без указания возраста и даты рождения.

"Для работодателя это не про "социальную справедливость ради галочки", а про расширение воронки подбора. Чем меньше искусственных фильтров, тем выше шанс найти именно того, кто лучше справится с задачей. А для соискателя это шанс, что его будут оценивать по навыкам, а не по цифрам в паспорте", - добавляет Сафонов.

Один из самых ощутимых эффектов для компании - сокращение сроков адаптации новичков. Там, где раньше молодой специалист "притирался" полгода, теперь достаточно одного - трех месяцев: помогают наставники, готовые регламенты.

При этом опытным сотрудникам дают гибкие варианты: проектные роли, гибридные форматы, постепенное снижение нагрузки. Такой подход удерживает ценные кадры и одновременно освобождает место для роста молодежи - не за счет "вытеснения", а за счет перераспределения задач.

Но чтобы рекомендации не остались на бумаге, их предлагают сначала тестировать в одном‑двух подразделениях в течение трех - шести месяцев. Эффект оценивают по простым и понятным показателям:

• насколько снизилась текучесть среди сотрудников старше 50 лет;
• сколько новичков смогли выйти на полную производительность быстрее обычного;
• как выросла доля внутренних назначений (когда вакансию закрывают своим сотрудником, а не ищут человека с улицы);
• сколько регламентов и инструкций удалось собрать от экспертов, чтобы знания не уходили вместе с человеком.

Экономический смысл тоже есть: удержать опытного сотрудника и быстро вывести на результат молодого дешевле, чем постоянно искать и обучать новых.

В сезонных отраслях - например, в сельском хозяйстве или строительстве - хорошо работают проектные и гибридные траектории: можно привлекать опытных специалистов под конкретные задачи и параллельно обучать молодежь на реальных кейсах.

В регулируемых сферах - медицине, энергетике, финансах - особенно ценны контрольно‑экспертные и методологические роли: здесь опыт напрямую снижает риски и помогает избежать ошибок.

А в небольших городах, где выбор кандидатов ограничен, такие программы становятся конкурентным преимуществом работодателя: компания, которая умеет работать с разными возрастами, привлекает и удерживает кадры лучше других.

"Конечно, рекомендации носят добровольный характер: каждая организация сама решает, внедрять ли их. Но в условиях кадрового дефицита и растущей конкуренции за специалистов такой подход перестает быть "опцией" и становится необходимостью. Когда опыт и молодость не противопоставляются, а дополняют друг друга, выигрывают и бизнес, и сами сотрудники независимо от возраста", - констатирует Александр Сафонов.