Сотрудник, который перестал проявлять инициативу, выполняет только формальные обязанности и избегает дополнительной ответственности, не всегда сталкивается с выгоранием. Иногда такое поведение становится проявлением «тихого саботажа» — внутреннего несогласия с происходящим в компании. О причинах такого поведения и способах его предотвратить 30 сентября «Известиям» рассказал генеральный директор кадровой компании Cornerstone Владислав Быханов.

«Тихий саботаж — это не обязательно намерение навредить компании. Чаще это форма психологического несогласия, когда сотрудник внутренне не принимает происходящее, но не готов открыто спорить с руководителем или менять работу», — пояснил эксперт.

По словам Быханова, при выгорании человек теряет ресурс и физически не справляется с нагрузкой, а при скрытом сопротивлении силы могут сохраняться, но исчезает желание вкладываться именно в эту систему. Причиной часто становится отсутствие ощущения смысла работы и психологической безопасности.

Основные признаки «тихого саботажа» проявляются в поведении. Сотрудник перестает предлагать идеи, избегает дополнительной ответственности, сокращает коммуникацию и ограничивается только тем, что прописано в должностной инструкции. Особенно заметна ситуация, когда раньше человек предлагал решения, а затем начинает говорить: «Это не моя зона ответственности».

Причиной такого поведения обычно становится не один фактор, а накопление проблем: рост нагрузки без пересмотра ресурсов, отсутствие обратной связи, непонятные решения руководства или ощущение несправедливости. При этом сотрудник может не уходить из компании из-за страха потерять стабильность или необходимости искать новую работу.

Скрытое сопротивление одного сотрудника может влиять на всю команду. Если коллеги видят, что человек формально выполняет обязанности и не сталкивается с последствиями, они могут воспринимать такую модель поведения как допустимую. В результате снижается инициатива, ухудшается качество работы и растет нагрузка на вовлеченных сотрудников.

Быханов отметил, что важно отличать «тихий саботаж» от выгорания и личных проблем. При выгорании снижается общий ресурс человека, а при скрытом сопротивлении сотрудник может сохранять активность там, где видит смысл, но минимизировать участие в нежелательных для него процессах.

Вернуть сотрудника в рабочий процесс можно, если причина сопротивления еще обратима. Для этого руководителю важно не обвинять человека, а выяснить причины изменений в поведении — нагрузку, роль в компании, отсутствие обратной связи или несогласие с решениями.

«Первый шаг — не начинать разговор с обвинения в саботаже. Нужно выяснить, с чем именно человек перестал соглашаться. Иногда проблема решается объяснением управленческого решения, иногда — изменением нагрузки, роли или системы обратной связи», — рассказал эксперт.

По словам Быханова, предотвратить «тихий саботаж» помогает среда, где сотрудники могут открыто говорить о проблемах без страха наказания. Такое сопротивление часто становится не проблемой отдельного человека, а показателем накопленного напряжения внутри компании.

Научный руководитель онлайн-магистратуры «Управление организациями и проектами» НИУ ВШЭ — Нижний Новгород, доктор социологических наук Михаил Плотников 28 сентября рассказал о признаках возможного кризиса в компании. По его словам, сотрудникам стоит обратить внимание на изменение поведения руководства, регулярные срывы договоренностей, резкие изменения приоритетов, нестабильную нагрузку и отсутствие открытого обсуждения проблем. Эксперт отметил, что оценивать ситуацию нужно по устойчивой динамике, а не по отдельным ошибкам или единичным сбоям.