Den Weg in die Partnerschaft begleiten Kanzleien intensiv, den Weg hinaus kaum. Andrea Lensing-Kramer erklärt, warum Kanzleien und ihre Partnerinnen und Partner gut beraten sind, einen Abschied frühzeitig positiv zu besetzen.

Die Abschiedsfeier ist gelungen, die Reden sind wertschätzend, der Dank ist aufrichtig. Und trotzdem bleibt bei vielen Partnerinnen und Partnern nach dem Ausscheiden aus ihrer Kanzlei der Eindruck, dass dieser Prozess für alle Beteiligten besser hätte laufen können. Das liegt selten am letzten Abend, sondern meist an den Jahren davor.

Früher oder später nimmt jede Partnerin und jeder Partner Abschied – aus welchem Grund auch immer. Generationenwechsel sind wichtig. Sie sichern aber nicht ohne Weiteres erfolgreiche Teams hochtalentierter und vor allem hochmotivierter Menschen, Mandatsbeziehungen und Know-how. Auch finden Generationenwechsel nicht immer zu dem Zeitpunkt statt, der für die Kanzlei der beste wäre.

Kanzleien investieren viel Zeit und Aufwand in die Auswahl und Entwicklung künftiger und junger Partnerinnen und Partner. Den Abschied behandeln sie dagegen oft als administrativen Vorgang. Dabei entscheidet gerade diese Phase darüber, ob das Team für die Zukunft gut aufgestellt ist und ob die meist sehr gut vernetzten Ausscheidenden auch weiterhin Unterstützer und Botschafter der Kanzlei sind.

Wer einen Platz frei macht, sorgt damit nicht automatisch für Persönlichkeiten und Teams, die neben dem Fachwissen auch Führungsstärke und ein gutes Netzwerk mitbringen, neue Mandate gewinnen und das Vertrauen der Mandanten langfristig halten können. Mandanten folgen keinem Organigramm, sondern Personen, denen sie vertrauen. Mit dem Ausstieg kann Wissen gehen, das in keiner Akte steht: die Geschichte eines Mandanten, seine Entscheidungswege, gescheiterte Projekte, das Gespür für das richtige Timing und vieles mehr.

Damit das Know-how in der Kanzlei bleibt, reicht es nicht, gute Anwältinnen und Anwälte in Mandate einzubeziehen. Idealerweise gibt man ihnen als Leitpartnerin oder Leitpartner zunehmend Verantwortung, begleitet sie über einen längeren Zeitraum und zieht sich schrittweise zurück. Erst das ist eine echte Überleitung. Sie ist eine Führungsaufgabe, die viel Freude machen kann.

Der reibungslose Übergang gelingt aber nur, wenn die Partnerin oder der Partner keine Sorge haben muss, sich damit zu einem Zeitpunkt entbehrlich zu machen, zu dem sie oder er innerlich noch nicht bereit dazu ist. Genau hier liegt das Dilemma. Nach Jahrzehnten der Zugehörigkeit ist die berufliche und private Identität oft untrennbar mit der Kanzlei verbunden. Viele können sich ein Leben ohne die Tätigkeit in der Kanzlei nicht oder nur bedingt vorstellen. Das absehbare Ende der Karriere konfrontiert zudem mit der Frage nach dem Sinn des Lebens und der eigenen Endlichkeit. Bei der Midlife-Crisis ist längst anerkannt, dass eine solche Sinnkrise Abwehr auslöst und eine Neuorientierung verlangt. Das Ausscheiden aus einer Kanzlei wird dagegen häufig tabuisiert. Die Abwehr zeigt sich dann oft im Festhalten: Man macht sich unentbehrlich, statt mit Überzeugung überzuleiten.

Die Folgen tragen beide Seiten. Nachfolgerinnen und Nachfolger werden nicht optimal gefördert, Mandate nicht schrittweise übergeleitet, und die Gespräche über die künftige Aufstellung werden für alle Beteiligten mühsam. Die ausscheidende Partnerin oder der ausscheidende Partner geht am Ende häufig mit dem Gefühl, nicht ausreichend wertgeschätzt worden zu sein.

Kanzleien wie Betroffene könnten das Ausscheiden als Normalität und Teil der Karriereleiter begreifen und nicht als unerfreulichen, vor sich hergeschobenen, aber irgendwann notwendigen Entwicklungsschritt. Eine solche Normalität ließe Raum, das eigene Spektrum schon früh zu erweitern und das Erreichte zu würdigen.

Dazu gehören auch Fragen, die sich Partnerinnen und Partner selbst stellen können, lange bevor der Abschied ansteht: Was kann ich besonders gut, jenseits der juristischen Fachkenntnis? Was macht mir an meiner Arbeit wirklich Freude? Was würde mir nicht fehlen? Wo können meine Erfahrungen einen Unterschied machen? Viele unterschätzen dabei, was sie mitbringen: Urteilsvermögen, Verhandlungsgeschick, Krisenerfahrung, Branchenkenntnis und das Vertrauen von Entscheidern. All dies wird nicht nur in Kanzleien gebraucht.

Außerdem haben sie ein großes Netzwerk. Über Jahrzehnte sind Beziehungen zu Mandanten, Kolleginnen und Kollegen und vielen Wegbegleitern entstanden. Wer dieses Netzwerk früh und unabhängig von der Rolle in der Kanzlei pflegt und auch offen über künftige Pläne spricht, erlebt oft überraschend positive Reaktionen.

Kanzleien begleiten ihre Partnerinnen und Partner über Jahrzehnte in ihrer Entwicklung. Gespräche über "die Zeit danach", unabhängig von einem Termin für das Ausscheiden, kommen dagegen selten vor. Dabei wären zum Beispiel Partner-Development-Programme ein Ort, um dieses Thema früh und selbstverständlich anzusprechen und Perspektiven außerhalb der Kanzleiwelt aufzuzeigen: abstrakt im großen Kreis, aber auch individuell durch vertrauliches Coaching mehrere Jahre vor dem Ausscheiden. Normalität im Umgang mit dem Thema vermeidet den Eindruck, man befinde sich bereits auf dem “Abstellgleis”.

So kann die Kanzlei auch vermitteln, dass gute Nachfolgeplanung und ihre Umsetzung wichtige Führungsaufgaben und Leistungen sind, die sie ausdrücklich anerkennt. Ein Generationenwechsel allein ist noch keine Nachfolgestrategie.

Ein weiterer Baustein ist ein aktives und gepflegtes Alumni-Netzwerk. Die Kanzlei bleibt so in engem Kontakt mit Gleichgesinnten und Wohlgesonnenen, von denen viele heute interessante Positionen innehaben. Dazu gehören auch ehemalige Partnerinnen und Partner, die zu wichtigen Botschaftern der Kanzlei werden können. Für sie ist ein solches Netzwerk ebenfalls eine wertvolle Plattform, vor allem, wenn sie sich schon vor ihrem Ausscheiden darum gekümmert haben.

Das Ziel sollte ein Ausscheiden ohne Groll sein, mit Stolz auf das Erreichte und mit der Perspektive auf neue, spannende Themen und Aufgaben, die Struktur und Anerkennung bieten. Wer diese Perspektive kennt, kann loslassen, hat Freude daran, die nächste Generation zu ertüchtigen, und übernimmt Führungsverantwortung für die Kanzlei, gegenüber den Jüngeren und gegenüber sich selbst. Die Kanzlei muss Erneuerung ermöglichen, ohne Erfahrung und Netzwerk zu verschwenden. Sie übergibt Mandate und Verantwortung an die nächste Generation und begleitet zugleich diejenigen respektvoll, die Mandatsbeziehungen, Ruf und Kultur über Jahrzehnte mit aufgebaut haben. Dann passen die Reden auf der Abschiedsfeier auch zur Realität.

Dr. Andrea Lensing-Kramer ist ehemalige Partnerin bei Freshfields und Senior Advisor bei WiseForce Advisors. Sie begleitet Senior Professionals in beruflichen Übergängen und bei der Gestaltung neuer Lebensabschnitte.