Увольнение по инициативе работодателя — одна из самых конфликтных зон трудового права. Компания может быть уверена, что сотрудник систематически нарушает обязанности, не справляется с работой или фактически перестал приносить результат, но этого недостаточно. В трудовом споре суд будет проверять не только причины увольнения, но и всю процедуру: документы, сроки, объяснения работника, формулировки приказов и доказательства самого нарушения.

Поэтому главная ошибка работодателя — сначала решить, что сотрудника нужно увольнять, а документы оформлять уже потом. В трудовом праве именно процедура часто определяет исход спора.

Автор: адвокат, кандидат юридических наук, адвокат года 2026 (RBG, Торгово-промышленная палата России) Андрей Мильский. Более 10 лет представляю бизнес в судах, сопровождаю трудовые споры, увольнение сотрудников, взыскание убытков и защиту работодателей.

Можно, но формулировка «плохо работает» для суда ничего не означает.

Работодателю нужно показать, какие именно обязанности сотрудник нарушил, где они были закреплены и как это подтверждается.

Например, если менеджер не выполняет план продаж, сам по себе низкий результат не всегда дает основание для увольнения. Нужно смотреть, предусмотрены ли конкретные обязанности трудовым договором, должностной инструкцией, локальными актами, были ли поставлены реальные задачи и насколько работник вообще мог на них повлиять.

То есть сначала нужно превратить субъективную претензию в конкретное нарушение.

Обычно работодатели проигрывают не потому, что нарушения не было вообще, а потому что плохо оформили процедуру.

Типичные ошибки:

Поэтому до приказа об увольнении нужно проверить весь пакет документов так, как будто завтра он попадет в суд.

Да, но здесь особенно важна последовательность.

Для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей обычно требуется действующее дисциплинарное взыскание и новое нарушение.

Если первая «дисциплинарка» оформлена с ошибками, вся конструкция может рассыпаться.

Поэтому каждый эпизод нужно документировать отдельно: нарушение, объяснение работника, оценка причин, приказ о взыскании, ознакомление.

Да, если увольнение связано с дисциплинарным проступком.

Это не формальность.

Работодатель должен дать работнику возможность объяснить причины нарушения. Возможно, выяснится, что была уважительная причина: болезнь, отсутствие доступа к системе, распоряжение руководителя, технический сбой.

Если объяснение не запрошено или процедура нарушена, это может стать самостоятельным аргументом в споре.

Можно, если речь идет о реальных нарушениях трудовой дисциплины и они правильно зафиксированы.

Но одно опоздание на пять минут и систематические нарушения — разные ситуации.

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предыдущее поведение сотрудника.

Чем жестче мера, тем внимательнее суд будет проверять соразмерность.

Прогул — одно из самых серьезных оснований для увольнения, поэтому и требования к доказательствам высокие.

Недостаточно сказать: «его не было на работе».

Нужно подтвердить:

• где сотрудник должен был находиться;

• в какое время;

• сколько длилось отсутствие;

• была ли уважительная причина;

• запрашивалось ли объяснение.

Если у сотрудника удаленный формат или разъездной характер работы, вопрос становится еще сложнее.

Да, но специфика дистанционной работы требует особенно аккуратной фиксации.

Например, если работник не выходит на связь, важно понимать, какой порядок взаимодействия установлен договором: корпоративная почта, система задач, мессенджер, электронный документооборот.

Нельзя сначала не определить правила коммуникации, а потом обвинять сотрудника в том, что он «не был онлайн».

Только в случаях, когда закон действительно позволяет применять это основание.

Оно не подходит к любому конфликту с сотрудником.

Обычно речь идет о работниках, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и работодателю нужно доказать конкретные виновные действия, которые дали основание для утраты доверия.

Использовать эту формулировку как универсальный способ расстаться с неудобным сотрудником опасно.

Здесь нельзя просто написать в приказе «не справляется».

Несоответствие квалификации должно быть подтверждено в предусмотренном законом порядке, в том числе результатами аттестации, если работодатель идет именно по этому основанию.

Поэтому попытка уволить сотрудника за слабый результат без нормальной процедуры часто заканчивается спором.

Да, и для бизнеса это часто менее конфликтный вариант.

Если обе стороны готовы договориться, можно оформить соглашение с датой увольнения, размером компенсации и иными условиями.

Но важно, чтобы решение сотрудника было добровольным.

Если работник потом докажет давление, угрозы или фактическое принуждение к подписанию, спор может возникнуть уже вокруг самого соглашения.

Закон не устанавливает универсальную сумму.

Стороны могут согласовать компенсацию самостоятельно.

На практике ее размер зависит от должности, стажа, риска судебного конфликта, обстоятельств увольнения и скорости, с которой работодателю нужно прекратить отношения.

Иногда бизнесу выгоднее выплатить несколько окладов и закрыть вопрос, чем год судиться о восстановлении и вынужденном прогуле.

Риск не ограничивается восстановлением сотрудника.

Если увольнение признают незаконным, работодателю могут предъявить требования о:

• восстановлении на работе;

• выплате среднего заработка за время вынужденного прогула;

• компенсации морального вреда;

• иных связанных выплатах.

Для руководителя неприятнее всего то, что спор может длиться месяцы, а размер среднего заработка продолжает расти.

Лучше начинать не с проекта приказа, а с аудита документов.

Нужно проверить:

Если после этого основание все еще выглядит устойчивым, можно переходить к оформлению увольнения.

В трудовых спорах опасно мыслить только с позиции бизнеса: «сотрудник не подходит — значит его можно уволить».

Суд будет смотреть не на управленческую целесообразность, а на юридическое основание и процедуру.

Поэтому сильная позиция выглядит так:

обязанность сотрудника была заранее закреплена → нарушение доказано → объяснение получено → обстоятельства оценены → сроки соблюдены → мера соответствует проступку.

Если хотя бы одно звено выпадает, даже очевидно проблемный сотрудник может восстановиться через суд.