Presentare al datore di lavoro una certificazione medica contraffatta per giustificare un’assenza non è una semplice irregolarità formale o una violazione disciplinare perdonabile. Se il lavoratore agisce consapevolmente per ottenere un’assenza che altrimenti non sarebbe giustificata, la condotta lede irrimediabilmente il rapporto fiduciario e giustifica il licenziamento disciplinare

Lo conferma il Tribunale di Milano con la sentenza 2966/2026, che ha respinto il ricorso di un dipendente pubblico contro l’espulsione disposta nei suoi confronti dal datore di lavoro. La pronuncia è significativa perché il lavoratore aveva richiamato a propria difesa una serie di elementi che, però, non gli sono valsi l’annullamento del provvedimento disciplinare.

Un dipendente era stato assunto con contratto a tempo determinato come collaboratore scolastico, presso un istituto comprensivo lombardo. Nel corso del rapporto si era assentato in quattro occasioni chiedendo il congedo per malattia del figlio; in tre casi l’assenza si era protratta per più giorni consecutivi.

A sostegno delle richieste aveva presentato più certificazioni apparentemente sottoscritte dalla pediatra. Durante un controllo sull’ultimo documento, però, la scuola aveva rilevato alcune anomalie: sul certificato relativo a giugno comparivano anche precedenti date di febbraio e la firma del medico appariva identica nei diversi documenti.

Il dirigente scolastico aveva così contattato la pediatra, che aveva riconosciuto come autentico soltanto il primo certificato. I successivi tre, pur riportando la sua firma, non erano stati né compilati né sottoscritti da lei. La dottoressa aveva poi riferito che nelle date indicate nei certificati non autentici non risultavano contatti telefonici o visite per il bambino.

L’amministrazione aveva contestato al dipendente la grave violazione dei doveri di correttezza, responsabilità e leale collaborazione, per avere prodotto certificazioni false allo scopo di giustificare le assenze.

In audizione disciplinare il lavoratore non aveva sostanzialmente negato i fatti. Aveva espresso le proprie scuse e spiegato di avere agito preoccupato per il figlio affetto da emofilia, sostenendo di avere cercato senza successo di contattare la pediatra.

Aveva inoltre rappresentato le difficoltà familiari ed economiche: in alcune occasioni doveva occuparsi da solo del bambino mentre la moglie lavorava e la famiglia non aveva la possibilità di sostenere il costo di una babysitter.

Il legale dell’uomo aveva così chiesto di valorizzare queste circostanze, insieme all’assenza di precedenti disciplinari, per applicare una sanzione conservativa anziché espulsiva. L’ufficio aveva però concluso con la conferma delle responsabilità del collaboratore scolastico.

Il Tribunale ha ricordato che, in base alla legge sui licenziamenti individuali, spetta al datore provare la motivazione del recesso unilaterale. Nel caso concreto, tuttavia, gli addebiti erano sostanzialmente pacifici: il lavoratore non aveva contestato la materialità della condotta, ma ne aveva piuttosto provato a ridimensionarne la gravità.

Sul punto, il Testo unico sul pubblico impiego non fa sconti e stabilisce il licenziamento, ferma la disciplina in materia di giusta causa e giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi contrattuali, in caso di:

falsa attestazione della presenza in servizio […] ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia.

Secondo il Tribunale, la condotta accertata rientrava pienamente in quanto previsto dalla norma (art. 55-quater d. lgs. 165/2001).

Il lavoratore aveva sostenuto che dalla sua assenza non fosse derivato un vero e proprio danno economico per l’amministrazione scolastica e che, quindi, mancasse una volontà dolosa. Il Tribunale ha respinto entrambe le obiezioni.

Perché ci sia dolo non è necessario, infatti, che si voglia guadagnare denaro o causare un danno economico al proprio capo. In questa vicenda bastava la consapevolezza di avere falsificato i certificati medici e averli utilizzati per ottenere un vantaggio indebito: assentarsi dal servizio e restare a casa facendo apparire l’assenza regolarmente giustificata.

La condotta aveva così compromesso irreparabilmente il rapporto fiduciario e violato gli obblighi civilistici di correttezza, lealtà, responsabilità e collaborazione.

La situazione familiare e le condizioni di salute del figlio potevano certamente essere considerate circostanze personali significative, ma non trasformavano automaticamente in lecita la produzione di documentazione falsa.

Quanto all’esimente dello stato di necessità invocato dal lavoratore, il giudice ne ha escluso i presupposti soprattutto per l’assenza di attualità e imminenza di un pericolo e la mancanza del requisito dell’inevitabilità del danno.

Inoltre, la documentazione prodotta in giudizio dimostrava lo svolgimento di una visita medica del figlio in un solo giorno, mentre i certificati contraffatti riguardavano periodi di assenza più ampi.

Per gli altri giorni il lavoratore non aveva prodotto ulteriore documentazione né formulato richieste istruttorie dirette a dimostrare l’effettiva necessità di assistere il figlio. Il Tribunale aveva inoltre rilevato che la certificazione relativa al 25 febbraio proveniva da un pediatra operante in provincia di Salerno, circostanza rimasta non adeguatamente spiegata.

Anche l’assenza di precedenti disciplinari non poteva cancellare la responsabilità per una condotta deliberatamente posta in essere.

Il giudizio sulla proporzionalità deve considerare la gravità complessiva della condotta, così come emersa in aula e acclarata nei fatti dimostrati.

La falsificazione dei certificati era palese e il Tribunale meneghino ha così distinto la semplice assenza ingiustificata dall’utilizzo di documentazione falsa, per farla apparire regolarmente giustificata. Nel secondo caso il disvalore è maggiore perché non viene violato soltanto l’obbligo di presenza, ma anche l’affidamento sul quale si fonda il rapporto lavorativo.

Ecco perché il ricorso è stato integralmente bocciato con conferma del licenziamento disciplinare.

In generale, la sentenza 2966/2026 del Tribunale di Milano chiarisce che, nel pubblico impiego, utilizzare consapevolmente un certificato medico falso per giustificare un’assenza può portare al licenziamento anche senza conseguenze economiche per l’amministrazione. Situazione familiare e assenza di precedenti possono essere valutate, ma non bastano a giustificare la falsificazione quando è provata la volontarietà della condotta.

La specifica disciplina dell’art. 55-quater riguarda però il pubblico impiego. Nei rapporti lavorativi nelle aziende una condotta analoga deve essere valutata, in particolare, alla luce dell’art. 2119 c.c. sulla giusta causa, dell’art. 2106 c.c. sulla proporzionalità della sanzione e del Ccnl applicabile.

Anche alle dipendenze di un’azienda, quindi, l’utilizzo consapevole di un certificato medico falso può arrivare a compromettere il rapporto fiduciario e giustificare il licenziamento (un po’ come accade in caso di CV falso).

In definitiva la pronuncia del Tribunale di Milano non introduce dunque una nuova regola giurisprudenziale valida per tutti i lavoratori, ma offre un ulteriore spunto pratico per comprendere la gravità della falsificazione della documentazione utilizzata per meri interessi individuali