Облачные провайдеры растят DevOps-инженеров, которых потом переманивает BigTech. Почему компании продолжают вкладываться в людей, зная, что те уйдут, — и что это говорит о рынке IT-кадров?

Хороший DevOps-инженер готовится к докладу на конференции — шлифует слайды, прогоняет демо. Он еще не знает, что через два месяца уволится. Не потому что плохо платили или надоело — просто выступил, к нему подошли, предложили больше. Это не провал HR, а нормальная механика рынка, в которой облачные провайдеры играют специфическую роль — они растят специалистов, которых потом хотят все.

В 2025 году вакансий для айтишников стало на 26% меньше, чем годом ранее. Казалось бы, передышка для работодателей. Но облачные провайдеры её не почувствовали: клиентская база росла, крупный бизнес ускорял переход в облако, и спрос на опытных инженеров оставался высоким. По данным TechTarget, 87% технических директоров по-прежнему говорят, что не могут найти нужных специалистов.

Проблема структурная. Технологические навыки устаревают примерно за 2,5 года, а университеты обновляют программы куда медленнее. Система подготовки кадров просто не рассчитана на такую скорость изменений — и отрасль давно научилась справляться с этим своими силами.

В провайдерской среде есть устойчивая модель, которую внутри индустрии неформально называют «трубой». Специалист приходит с минимальными навыками — в техподдержку, на дежурную смену, в администрирование. Работает на больших объемах и разнообразных задачах. Постепенно растёт. Через несколько лет из него получается инженер с реальной экспертизой.

Если посмотреть на DevOps-инженеров в облачных командах, то 9 из 10 — те, кто проросли внутри компании, а не пришли готовыми. Это не случайность и не особенность одного провайдера. Это общая логика отрасли: в отличие от BigTech, где специалист приходит уже сформированным под конкретную задачу, провайдерская среда по природе своей многоуровневая. Здесь есть ступеньки, на которых можно учиться в процессе работы — и это работает.

Объяснять выбор в пользу провайдера только деньгами — упрощение. Суть в характере работы.

DevOps в корпоративном IT обслуживает одну команду, настраивает один пайплайн, работает по гайдам. Задача решена — переключается на следующую, примерно такую же. В облачном провайдере задача другая: не развернуть инфраструктуру для своей команды, а создать сервис, который потом будет предоставляться тысячам клиентов в автоматизированном режиме. Это ближе к разработке, чем к эксплуатации. Другой уровень сложности, другое мышление.

Именно поэтому опыт из облака ценится на рынке: инженер, проработавший в провайдере, приходит в BigTech с насмотренностью и навыками, которые там сложно получить иначе. Рынок это подтверждает — по данным Enigma Intelligence, наиболее востребованными в 2025-2026 годах стали специалисты в Platform Engineering и DevSecOps, то есть именно в том, чем занимаются облачные команды каждый день.

Конференции стали обязательной частью профессиональной жизни инженера. Выступить с докладом — значит показать экспертизу, прокачать личный бренд, поделиться опытом с сообществом. Всё это так. Но у этой медали есть обратная сторона: человек всё о себе рассказал, экспертизу показал, контакты на последнем слайде оставил. Хедхантерам остается только подойти после секции.

Однажды так мы потеряли одного из сильных инженеров: выступил с докладом, познакомился с нужным человеком и через два месяца принял оффер. Обидно? Отчасти. Неожиданно? Нет. Такова механика открытого рынка — и мы сами участвуем в ней с обеих сторон.

Переходы между провайдерами — обычная история. Специалисты идут туда, где больше объёмы, интереснее задачи, выше зарплата. Это работает в обе стороны. Главное — понимать, что удержать человека силой невозможно, а вот создать среду, из которой не хочется уходить, — вполне.

К слову, к клиентам инженеры уходят редко — и это не случайно. В облачном провайдинге специалист не привязан к конкретному заказчику: с ним работает команда, контакты ситуативны, личного коннекта, который мог бы перерасти в оффер, почти не возникает. Это механика аутсорс-разработки, не провайдинга.

Ещё полтора года назад картина была другой. Вакансия могла висеть полгода — и ни одного подходящего кандидата, даже при конкурентной зарплате. Дефицит ощущался физически: планы запуска продуктов сдвигались, нагрузка на команды росла.

С лета 2025 года ситуация изменилась. Крупные компании начали тихие сокращения: официальных объявлений нет, но мидлы с именитым бэкграундом появились на рынке. Параллельно в BigTech заработала механика «банки» — когда проект закрывается, команду не распускают сразу, а дают несколько месяцев на поиск места внутри. Кто не находит — выходит на рынок.

Итог: рынок соискателя превратился в рынок работодателя. Вакансии закрываются быстрее, а зарплатная гонка утихает. 47% IT-специалистов называют главным фактором при выборе работы гибкий формат и возможность роста — зарплату ставят на первое место только 18%. Для провайдеров, которые исторически делают ставку на развитие сотрудников, — это сигнал в нужную сторону.

Рост облачного рынка в России замедляется: 35-40% несколько лет назад, около 29% в 2024 году, прогноз на 2026-й — порядка 24%. При таком замедлении найм тоже будет сжиматься. Компании, которые в период бума набирали людей «с запасом», сейчас пересматривают ФОТ и смотрят, что команды реально делают.

Но структурная история с «трубой» никуда не денется — и в этом, пожалуй, главное. Провайдеры продолжат выращивать специалистов снизу, потому что иначе не работает. Готовых инженеров с нужным стеком на рынке не хватало и не будет хватать, особенно с учётом того, что автоматизация убирает начальные позиции и подпитка снизу для всей отрасли постепенно иссякает.

На Западе это уже институализировалось: Microsoft запустила Datacenter Academy, AWS строит партнёрства с техническими школами через Workforce Accelerator — провайдеры сами пишут учебные программы, поставляют оборудование для лабораторий, финансируют стипендии. В России этот путь только начинается.

Инженер, который вырос в провайдере и ушел к конкуренту или в BigTech, — это не только потеря. Он знает продукт изнутри, иногда рекомендует его клиентам, иногда возвращается. Это другая форма лояльности. И она тоже работает.