На практике нередко встречается конструкция: организация оказывает услуги контрагенту по гражданско-правовому контракту, а сотрудника, который эти услуги фактически выполняет, оформляет по срочному трудовому договору – «на период действия контракта». Контракт заканчивается или расторгается досрочно – человека увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Затем новый контракт – и снова приём на работу. И так по кругу.

Логика работодателя понятна: нет объёма работ от заказчика – нет потребности в работнике. Но Конституционный Суд в Постановлении от 19.05.2020 № 25-П разъяснил: сам по себе ограниченный срок коммерческого контракта работодателя с третьим лицом не является самостоятельным основанием для срочного трудового договора.

Суд при споре обязан проверять не формальную привязку к договору с заказчиком, а реальную причину временности той работы, для которой принят конкретный сотрудник.

Конституционный Суд обратил внимание на несколько принципиальных моментов:

Предпринимательский риск нельзя перекладывать на работника. Если контрагент расторг контракт досрочно, это экономическая проблема организации. Работник не должен нести последствия чужих коммерческих решений.

Регулярная деятельность компании — сильный аргумент против срочности. Если услуги, которые оказывает компания, составляют регулярный бизнес-процесс и работник из договора в договор выполняет одну и ту же трудовую функцию, потребность в нём по общему правилу носит постоянный характер. Сам по себе факт, что конкретный заказчик заключил контракт на год, эту постоянность не отменяет. При этом важно понимать: одна лишь формулировка в уставе не доказывает постоянную потребность в конкретном работнике. Значение имеет фактическая регулярность услуг и одинаковая трудовая функция.

Многократное перезаключение – серьёзный индикатор. Если работника из договора в договор принимают на одну и ту же функцию, суд оценивает это как признак того, что объективной временности в работе не было. Это не автоматическая гарантия победы работника, но сильный аргумент в совокупности с другими обстоятельствами.

При этом ни один из этих признаков сам по себе не является безусловным и достаточным. Суд оценивает всю совокупность обстоятельств: фактический характер деятельности, конкретную функцию сотрудника, реальную временность задачи, наличие или отсутствие объективных причин для срочности.

Статья 59 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований. Срочный договор правомерен, в частности, если:

• работник принят на время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника (отпуск по уходу за ребёнком, длительная болезнь, командировка);

• работа является сезонной – то есть в силу природных условий выполняется в течение определённого периода;

• работа является заведомо определённой, а её завершение невозможно определить конкретной датой (например, наладка нового оборудования, пуско-наладочные работы);

• происходит заведомо временное, до одного года, расширение производства или объёма оказываемых услуг – при соблюдении условий ч. 1 ст. 59 ТК РФ;

• стороны заключают срочный договор по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, – в том числе с руководителями, совместителями и работниками работодателей – субъектов малого и среднего предпринимательства с численностью до 35 человек; для организаций розничной торговли и бытового обслуживания действует предел до 20 человек.

Обратите внимание: в ТК РФ нет самостоятельного основания «проектная работа». Если речь идёт о проекте, нужно квалифицировать его через одно из существующих оснований – чаще всего через выполнение заведомо определённой работы, окончание которой нельзя определить конкретной датой.

Формулировка «на период действия договора оказания услуг с заказчиком № … от …» – недостаточна и рискованна. Что нужно вместо неё:

1. Указать конкретное основание из ст. 59 ТК РФ. Не «на период контракта», а, например: «для выполнения заведомо определённой работы – пусконаладочных работ на объекте…», «на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника…».

2. Описать временный характер работы. Что именно делает сотрудник, почему эта работа ограничена во времени, каким событием она завершается.

3. Иметь подтверждающие документы. Приказ, техническое задание, план работ, иной документ, из которого следует, что задача объективно конечна. Если единственный документ – контракт с контрагентом, этого мало.

4. Не допускать цепочек перезаключений. Если по истечении срока работника снова принимают на ту же функцию, каждый последующий договор усиливает аргумент о фактически бессрочных отношениях.

Проверьте порядок увольнения. Даже при законной срочности работника, как правило, нужно письменно предупредить об увольнении в связи с истечением срока договора не менее чем за три календарных дня до его окончания (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Исключение – договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника: он прекращается в момент выхода основного сотрудника на работу.

Не пропустите дату. Если срок договора истёк, но сотрудник продолжает работать, а ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, договор считается заключённым на неопределённый срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Вернуть его в разряд срочных задним числом уже не получится.

Если суд признает срочный договор заключённым без достаточных оснований, трудовые отношения считаются оформленными на неопределённый срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Для работодателя это означает:

• восстановление работника на прежней должности;

• оплата среднего заработка за всё время вынужденного прогула;

• возможная компенсация морального вреда;

• при наличии состава нарушения – административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Договор работодателя с заказчиком не является самостоятельным основанием для срочного трудового договора. Работодатель должен доказать не просто ограниченный срок своего коммерческого контракта, а объективную временность именно той работы, для которой принят сотрудник. Если работник из договора в договор выполняет одну и ту же постоянную функцию, суд вправе признать отношения бессрочными – независимо от того, что написано в трудовом договоре.

Конституционный Суд в Постановлении № 25-П сформулировал этот подход предельно ясно: срочный трудовой договор – исключение, обусловленное объективными обстоятельствами, а не инструмент адаптации кадров к коммерческой конъюнктуре.

Если в вашей компании до сих пор практикуют «контрактную» привязку сроков трудовых договоров – самое время провести ревизию кадровых документов и привести их в соответствие со ст. 59 ТК РФ. Пока не пришлось делать это в зале суда.

Евгения Сивкова, налоговый консультант

Нормативная база и разъяснения:

• Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации…»

• «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026), ст. 58, 59, 77, 79

• «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ)