Каждый второй россиянин при поиске работы заранее изучает своего будущего начальника. Соискатели мониторят соцсети руководителей компаний и смотрят их публичные выступления, говорится в исследовании hh.ru и сервиса по работе с HR-брендом Dream Job.

Прозрачный профиль лидера вызывает доверие, а также позволяет выявить красные флаги, пояснила представитель hh.ru Мария Бузунова:

«Важный факт: открытый, медийный руководитель — это мощный магнит для потенциально хороших работников. И почти половина, 48% опрошенных нами специалистов говорят, что такой босс их вдохновляет, а у компании сразу растет доверие как у клиентов, так и у партнеров. Казалось бы, живи и радуйся, но здесь есть подвох. Первое впечатление — это лишь билет в одну сторону, а настоящая проверка начинается, когда человек уже выходит на работу. И если руководитель в жизни оказывается не таким, как на интервью, то это, конечно, может стать проблемой. В данном случае мы составили целый список красных флагов.

Самый очевидный — это агрессия. Она встречается чаще всего, она чаще всего заметна, и, по сути, это самая нехорошая вещь для бизнеса. Это токсичность, обесценивание работы сотрудников, некомпетентность или фаворитизм. Это чаще всего указывают соискатели в отзывах о работодателях как один из красных флагов. И 80% сотрудников в таких коллективах начинают думать об уходе достаточно быстро».

Заочное знакомство с будущим начальником позволяет не только понять условия на новом месте работы, но и лучше подготовиться к собеседованию, отметил директор рекрутингового агентства CornerStone Владислав Быханов:

«Сейчас достаточно сложная ситуация на рынке труда, и вакансий не так много. Если потенциальные кандидаты действительно заинтересованы в каком-то конкретном предложении, им нужно пройти этот кастинг. Мы изучаем в первую очередь, наверное, психологический портрет нашего собеседника для того, чтобы понять, как правильно с ним выстраивать диалог.

Самое простое — понять, экстраверт человек или интроверт, чувствительный он тип или логический. В зависимости от этого уже выстраивается речь: на что нужно обратить внимание и какие глаголы усилить. Не стоит приходить на будущую работу с формулировкой "я такой прекрасный, любите меня таким, какой я есть", а потом разочаровываться, что случился какой-то корпоративный конфликт.

Конечно, для того чтобы снимать эти острые углы, нужно готовиться к встрече и изучать типаж своих будущих коллег и руководителей».

Публичный статус руководства имеет решающее значение для 45% соискателей, говорят респонденты. Образ конкретного человека часто формирует доверие к самой компании. Топ-менеджеры тоже понимают, что будущие сотрудники заочно их изучают, заметила генеральный директор «Русской медиагруппы» Любовь Маляревская:

«Можно навести справки, узнать что-то через сарафанное радио, а можно, и это гораздо проще и быстрее, поискать сведения в соцсетях.

То, что человек транслирует на своей странице, скорее всего, будет перекликаться с его жизненными ценностями, установками, корпоративными историями.

Если вопрос про меня, то, пожалуй, чаще встречаются какие-то мои цитаты, нежели мои посты в соцсетях. Формирование моего образа идет больше через офлайн, когда я выступаю или модерирую дискуссии, сопредседательствую, преподаю. А дальше уже дополнительно к этому следует определенная общественная либо деловая деятельность, которая освещается в СМИ. Для меня это так.

Но я вижу, что кто-то сознательно ведет по определенным буллит-поинтам, скажем так, реперным точкам свои соцсети. Это тоже вполне корректно. Зачем давать людям возможность что-то додумывать или кого-то выспрашивать, когда можно самому про себя либо свой мир рассказать лучше, чем кто бы то ни было?»

Исследователи выяснили, что зачастую сотрудники положительно отзываются о высшем руководстве компании. Около 60% респондентов хвалят начальника за поддержку и содействие профессиональному росту. Но при спуске по должностной лестнице, с каждой ступенью отзывы о начальстве ухудшается. Лидерами по числу жалоб на руководителей стали три отрасли: общественная деятельность, благотворительность и НКО.

Светлана Белова